结论：先跟劳务派遣签半年合同，之后才能跟厂里签正式合同，这种安排通常涉及企业用工策略、法律规定以及双方协商等多方面因素，以下为你详细分析：

企业用工策略角度

1. 试用期考察：企业可能希望通过与劳务派遣公司合作，先以派遣形式让劳动者在厂里工作半年。这半年相当于一个较长的“试用期”，企业可以在这段时间内全面考察劳动者的工作能力、工作态度、团队协作能力等是否符合岗位要求。例如，某电子厂招聘一名技术工人，技术要求较高且需要与团队紧密配合。通过劳务派遣的半年合同期，企业可以观察该工人是否能快速掌握生产技术，是否能与团队成员有效沟通协作。如果表现符合预期，再与其签订正式合同；若不符合，企业可以按照与劳务派遣公司的约定，将劳动者退回，降低用工风险。
2. 灵活用工需求：企业可能根据生产任务的波动，有灵活调整用工数量的需求。劳务派遣这种用工形式可以满足企业在不同阶段对人力资源的不同需求。比如，某服装厂在旺季时需要大量工人加班加点生产，而在淡季时生产任务减少，不需要那么多工人。通过先签半年劳务派遣合同，旺季时可以保证有足够的劳动力，淡季时可以将部分派遣工人退回劳务派遣公司，避免正式员工冗余带来的成本压力。等企业确定长期有稳定的生产任务时，再与合适的劳动者签订正式合同。

法律规定角度

1. 劳务派遣的岗位限制：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。如果企业安排的劳务派遣岗位符合临时性岗位的特征，那么签订半年合同是符合规定的。之后，如果劳动者要转为正式员工，就需要企业根据实际情况，将其安排到合适的非劳务派遣岗位，并签订正式劳动合同。
2. 劳动合同签订的法定要求：企业与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果企业直接与劳动者签订正式合同，需要按照《劳动合同法》的规定，明确劳动合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等内容。而通过劳务派遣的方式，企业可以先与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确双方的权利义务，劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同。半年后，企业再根据自身需求和劳动者表现，决定是否与劳动者签订正式劳动合同，这在一定程度上给了企业更多的时间和空间来处理劳动关系相关事宜。

双方协商角度

1. 劳动者接受度：有些劳动者可能由于各种原因，如急需一份工作、对企业的了解还不够深入等，愿意先接受半年劳务派遣合同的工作安排。他们希望通过这半年的工作，更好地了解企业的工作环境、企业文化、职业发展前景等，再决定是否与企业签订正式合同。例如，一名刚毕业的大学生，对某企业的实际情况不太了解，但又希望能在该行业积累工作经验。他可能会选择先通过劳务派遣的方式进入企业工作半年，如果在这半年内觉得企业适合自己，再争取签订正式合同。
2. 劳务派遣公司的推动：劳务派遣公司为了拓展业务、增加收益，可能会与企业协商这种先派遣后转正的用工模式。劳务派遣公司可以从中收取一定的管理费用，并且在派遣期间负责劳动者的一些人事管理事务，如工资发放、社保缴纳等。对于企业来说，与劳务派遣公司合作可以减少一些人事管理的工作量和成本。因此，在劳务派遣公司的推动下，企业可能会采用这种用工方式。

建议：如果你正处于这种情况中，要仔细阅读与劳务派遣公司签订的合同以及企业与劳务派遣公司之间的协议，了解自己的权利义务。如果在工作过程中遇到问题，如工资拖欠、工作环境恶劣等，要及时收集相关证据，维护自己的合法权益。如果你对这种用工模式还有疑问，或者遇到了具体的法律问题，都可以直接向我咨询。