结论：签劳务合同一般不可以主张双倍工资，但具体还需根据实际情况判断，若实际用工情形符合劳动关系特征，但错误签订了劳务合同，则可能可以主张双倍工资。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳务合同与劳动合同的本质区别
法律性质：
- 劳务合同：属于民事合同范畴，遵循意思自治原则，双方权利义务由合同约定。它涉及的是平等民事主体之间的劳务提供与接受关系。
- 劳动合同：则受到劳动法的特殊保护，如最低工资标准、工作时间限制等。它涉及的是劳动者与用人单位之间的劳动关系。
立法目的：
- 劳务合同：主要调整的是平等主体之间的劳务交易关系，不涉及劳动关系的特殊保护。
- 劳动合同：双倍工资差额的规定旨在惩罚用人单位不签订书面劳动合同的行为，保障劳动者在劳动关系中的合法权益。
二、劳务合同不适用双倍工资的理由
法律条款的适用性：
- 根据《劳动合同法》第八十二条的规定，双倍工资差额的规定明确针对的是“劳动合同”，而非“劳务合同”。因此，从法律条款的适用性上来看，劳务合同不适用双倍工资的规定。
司法实践的认定：
- 法院在审理相关案件时，会严格区分劳动关系与劳务关系。若认定为劳务关系，即使未签订书面合同，也不会支持双倍工资差额的主张。例如，（2021）鲁民申9745号、（2020）苏民申6875号等案例均体现了这一裁判规则。
三、特殊情况下的处理
实际用工情形符合劳动关系特征：
- 如果实际用工情形符合劳动关系的特征（如长期稳定工作、接受单位管理等），但错误签订了劳务合同，此时可以通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系后主张双倍工资。在这种情况下，重点审查的是用工事实而非合同名称。
用人单位的过错：
- 如果用人单位存在过错，如故意拖延不签订劳动合同或签订劳务合同以规避劳动关系等，劳动者在提供充分证据的情况下，也可能获得双倍工资的支持。但这种情况较为复杂，需要具体分析。
四、法律建议
对于劳动者：
- 在入职时，应明确与用人单位签订的是劳动合同还是劳务合同，并了解两者的区别。
- 如果实际用工情形符合劳动关系的特征，但签订的是劳务合同，应及时与用人单位沟通并要求签订劳动合同，以保障自己的合法权益。
- 在必要时，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。
对于用人单位：
- 应严格遵守劳动法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，以避免不必要的法律风险和赔偿责任。
- 在签订合同时，应明确合同类型及双方的权利义务，避免因合同类型不明确而引发的纠纷。
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