结论前置：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，将面临支付双倍工资、视为已订立无固定期限劳动合同、可能受到劳动行政部门的处罚以及增加劳动者维权难度等法律后果。以下是对这些法律后果的详细分析：
一、支付双倍工资
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
具体分析：
- 这是一种惩罚性措施，旨在督促用人单位规范用工行为，保障劳动者的合法权益。
- 双倍工资的计算基数通常是劳动者当月的实际工资收入，包括计时工资或计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，但加班工资、非常规性奖金及福利性、风险性等项目不纳入计算范围。
- 支付期限最长为十一个月，从用工满一个月的次日起至补订书面劳动合同的前一日止。若满一年仍未签订书面合同，则视为已订立无固定期限劳动合同，不再适用双倍工资差额的规定。
举例：
- 若劳动者于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与他签订书面劳动合同，直到2023年10月劳动者离职并申请劳动仲裁，公司除已发放的正常工资外，还需额外支付从2023年2月1日起至2023年10月的工资作为双倍工资差额。
二、视为已订立无固定期限劳动合同
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
- 同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反此规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
具体分析：
- 无固定期限劳动合同为劳动者提供了更稳定的就业保障。一旦形成这种状态，用人单位不能随意解除劳动合同，除非符合法定的解除条件。
- 用人单位还需承担自应订立无固定期限劳动合同之日起的双倍工资支付责任，直至补订书面无固定期限劳动合同或符合法定解除条件为止。
举例：
- 若劳动者于2022年1月1日入职某企业，企业一直未与劳动者签订劳动合同。到2023年1月1日，依法视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
三、面临劳动行政部门的处罚
法律依据：
- 根据《劳动保障监察条例》第三十条规定，用人单位未按要求报送书面材料或隐瞒事实真相等，由劳动保障行政部门责令改正，并可对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以罚款。
具体分析：
- 劳动行政部门有权对未与劳动者订立书面劳动合同的用人单位进行责令改正。
- 若用人单位拒不改正，可能会面临罚款等行政处罚，罚款金额根据具体情况而定，一般处2000元以上2万元以下的罚款。
四、增加劳动者维权难度
具体分析：
- 未签订书面劳动合同，劳动者在发生劳动争议时难以证明与用人单位的劳动关系及权利义务内容，可能导致合法权益无法得到有效维护。
- 例如，在工伤认定中，缺乏书面合同可能导致举证困难，此时用人单位需承担不利后果，但劳动者也可能因此面临索赔困难等问题。
建议：
- 劳动者应保留好与用人单位存在劳动关系的证据，如工资支付记录、考勤表、工作证等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。
总结与建议：
用人单位应依法及时与劳动者订立书面劳动合同，以保障双方的合法权益，避免不必要的法律纠纷和经济损失。同时，劳动者也应了解自身的法律权益，并在必要时采取合适的措施维护自己的合法权益。若您有任何关于劳动合同或劳动工伤方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。