结论前置：未签订书面合同的情况下，实际用工关系可能构成事实劳动关系，也可能构成劳务关系（承揽关系属于劳务关系的一种特殊形式），具体需结合双方实际履行情况判断。以下从法律定义、区分要点、法律后果三个角度详细说明：
一、法律关系定性：劳动关系 vs 劳务关系
1. 事实劳动关系（更常见）
定义：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），未签订书面合同但满足以下条件时，视为劳动关系：
- 主体适格：用人单位需是合法注册的企业、个体经济组织等；劳动者需年满16周岁且未达退休年龄，具备劳动能力。
- 管理与被管理：劳动者接受用人单位的考勤、工作安排等管理（如固定上下班时间、需汇报工作进度）。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位核心业务的组成部分（如厨师为餐厅做饭、司机为物流公司送货）。
法律后果：
- 用人单位需自用工之日起1个月内补签书面合同，否则需支付双倍工资（最多11个月）；
- 满1年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；
- 劳动者可依据《劳动合同法》主张加班费、经济补偿金等权益。
2. 劳务关系（含承揽关系）
定义：双方地位平等，以完成特定任务为目的，不存在人身依附性。承揽关系是劳务关系的特殊形式，强调“结果导向”（如装修队承包办公室装修、设计师独立完成设计方案）。
区分要点：
| **要素** |
**劳动关系** |
**劳务关系（含承揽）** |
| 管理方式 |
接受用人单位规章制度管理 |
自行安排工作时间、方式 |
| 报酬支付 |
定期发放（如月薪） |
一次性结算或按阶段支付 |
| 风险承担 |
劳动者因工受伤由用人单位承担工伤责任 |
完成工作过程中自身风险自担 |
| 工具提供 |
用人单位提供工作工具 |
劳务提供者自带工具 |
法律后果：
- 劳务提供者需自行缴纳社保、个人所得税；
- 因工受伤需通过人身损害赔偿诉讼主张权利（而非工伤认定）；
- 报酬纠纷适用《民法典》合同编，而非《劳动法》。
二、实务中的关键证据
若双方对关系性质产生争议，法院会综合以下证据判断：
- 工资支付记录（如银行流水、转账备注）；
- 考勤记录（如打卡记录、工作群聊天记录）；
- 工作证、工服等身份标识；
- 工作成果交付记录（如设计稿、送货单）；
- 同事证言（证明是否存在管理关系）。
举例说明：
- 案例1：小张每天到A公司打卡上班，按指令完成销售任务，月底领取固定工资。虽未签合同，但构成事实劳动关系。
- 案例2：老李承包B公司仓库的货物搬运，自带叉车，按搬运量结算费用。双方构成承揽关系（劳务关系的一种）。
三、风险防范建议
对用人单位：
- 尽快补签书面劳动合同，明确约定工作内容、报酬、社保等条款；
- 避免使用“承包费”“劳务费”等模糊表述，防止被认定为劳动关系。
对劳动者：
- 保留工资条、考勤记录等证据，以备维权；
- 若用人单位拒绝签合同，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
温馨提示：法律关系定性直接影响维权路径和赔偿标准，建议根据实际情况收集证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。