即使没有签订书面合同，只要存在事实上的雇佣行为，依然可以认定雇佣关系的存在。具体来说，可以从以下几个方面来分析和证明：

1. 实际用工行为
   雇佣关系的核心在于劳动者是否实际为用人单位提供了劳动。例如，劳动者是否按照用人单位的指示工作、是否接受用人单位的管理、是否在用人单位指定的工作场所工作等。这些实际用工行为是认定雇佣关系的重要依据。

2. 工资支付记录
   用人单位是否定期向劳动者支付工资，是判断雇佣关系的重要证据。工资支付记录可以是银行转账记录、现金支付凭证、工资条等。这些记录能够证明劳动者与用人单位之间存在经济往来，且劳动者为用人单位提供了劳动。

3. 工作证、工作服等身份标识
   如果劳动者持有用人单位发放的工作证、工作服、工作牌等身份标识，这些物品可以作为证明雇佣关系的辅助证据。它们表明劳动者与用人单位之间存在某种隶属关系。

4. 考勤记录
   用人单位的考勤记录，如打卡记录、签到表等，能够证明劳动者是否按照用人单位的要求出勤工作。这些记录也是认定雇佣关系的重要依据之一。

5. 同事或客户的证言
   如果其他同事或客户能够证明劳动者确实在用人单位工作，并且接受了用人单位的管理和指挥，这些证言也可以作为认定雇佣关系的证据。

6. 工作成果或工作记录
   劳动者在工作中产生的成果，如完成的报告、设计的图纸、销售记录等，以及工作过程中的记录，如工作日志、会议纪要等，都可以作为证明雇佣关系的证据。

建议：

• 如果劳动者与用人单位之间存在上述事实上的雇佣行为，即使没有签订书面合同，劳动者依然可以主张自己的权益，如要求支付工资、加班费、社会保险等。
  
• 如果发生劳动争议，劳动者可以收集上述证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
  
• 用人单位也应当意识到，即使没有签订书面合同，只要存在事实上的雇佣关系，依然需要承担相应的法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。因此，建议用人单位与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律风险。

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