在缺乏公司制度的情况下，员工旷工的处理需分情况讨论，但核心原则是：企业仍可通过合法程序进行管理，但需避免侵犯员工权益。具体处理方式如下：
1. 优先协商与沟通，明确事实
- 操作建议：即使没有书面制度，企业仍应第一时间与员工沟通，了解旷工原因（如突发疾病、家庭变故等），并要求其说明情况或提交证明材料。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度的，企业可解除劳动合同。但“规章制度”需满足民主程序制定和公示告知两个条件。若企业无制度，则需通过协商或补充证据证明员工行为“严重”性。
- 风险提示：若企业未沟通直接处罚，可能被认定为“程序违法”，面临支付赔偿金的风险。
2. 参考行业惯例或劳动合同约定
- 操作建议：若劳动合同中明确约定了“旷工处理方式”（如旷工X日视为自动离职），企业可依据合同处理，但需确保条款不违反法律强制性规定（如不得约定“旷工1日即开除”）。
- 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位通过民主程序制定的规章制度未公示的，不得作为处罚依据；但劳动合同中明确约定的条款，若不违法，可优先适用。
- 风险提示：若合同条款显失公平（如“旷工1日扣全年奖金”），可能被法院或仲裁机构调整或撤销。
3. 补充制定制度并公示，为后续处理提供依据
- 操作建议：企业应尽快通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定《考勤管理制度》，明确旷工定义、处罚标准（如旷工X日扣发工资、X日以上视为严重违纪等），并通过培训、签字等方式公示给员工。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序并公示，否则不得作为处罚依据。
- 风险提示：制度制定后需留存公示证据（如培训记录、员工签字确认单），否则仍可能被认定为无效。
4. 若员工行为已构成“严重违纪”，可依法解除合同
- 操作建议：即使无制度，若员工旷工行为导致企业重大损失（如项目延误、客户流失等），企业可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，但需举证损失与旷工的因果关系。
- 法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，用人单位需对解除合同的合法性承担举证责任。
- 风险提示：若无法证明“重大损害”或旷工与损害的直接关联，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。
总结建议：
- 短期应对：立即与员工沟通，留存沟通记录（如微信、邮件），要求其返岗或说明情况；若员工拒绝，可发送书面《返岗通知书》并留存送达证据。
- 长期规划：尽快制定并公示考勤制度，明确旷工处罚标准，避免后续争议；若员工已旷工多日，可结合劳动合同约定和实际损失，选择合法方式处理。
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