核心结论：员工从其他子公司调动至新公司后，劳动合同的签订方式需根据调动性质（关联企业间调动或非关联企业间调动）及原合同条款综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 关联企业间调动（如母子公司、兄弟公司）

若调动属于集团内部人事安排，且原劳动合同未明确限制调动情形，新公司可采取以下方式签订合同：

• 方式一：维持原合同效力
  若原合同中约定“用人单位有权根据经营需要调整员工工作地点或关联企业”，且调动未导致劳动条件（如薪资、岗位、工作地点）实质性变更，新公司可与员工协商一致后，继续履行原无固定期限劳动合同，无需重新签订。此时需注意：

  • 需通过书面协议明确调动后的权利义务（如薪资标准、管理主体等）；
  • 若原合同未约定调动条款，需员工签署《劳动合同变更协议》，确认继续履行原合同。

• 方式二：签订新合同并终止原合同
  若调动涉及劳动条件重大变更（如薪资降低、岗位调整），或员工要求签订新合同，新公司可与员工协商一致后：

  1. 终止原劳动合同：由原子公司出具终止证明，并依法支付经济补偿（若员工无过错）；
  2. 签订新无固定期限合同：新公司需与员工重新协商合同条款（如薪资、岗位、工作地点），并明确约定“原工龄连续计算”（避免工龄中断影响经济补偿、年假等权益）。

法律依据：

• 《劳动合同法》第34条：用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  
• 《劳动合同法实施条例》第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，工龄连续计算。

2. 非关联企业间调动（如独立法人公司间调动）

若调动涉及不同法人主体且无关联关系，原劳动合同无法直接延续，需按以下步骤处理：

• 步骤一：终止原合同
  原子公司需与员工协商一致终止劳动合同，并依法支付经济补偿（若员工无过错）。补偿标准按员工在原子公司的工作年限计算（每满1年支付1个月工资）。

• 步骤二：签订新合同
  新公司与员工重新签订劳动合同，需注意：

  • 工龄处理：若新公司愿意承接原工龄，需在合同中明确约定“原工龄连续计算”，否则工龄从新合同签订日起算；
  • 合同类型：可签订无固定期限合同（若员工符合《劳动合同法》第14条条件，如连续工作满10年或连续签订2次固定期限合同后提出要求）。

风险提示：
若新公司拒绝承接原工龄，员工可能面临以下损失：

• 经济补偿年限减少（仅按新合同年限计算）；
• 年假天数减少（按新工龄计算）；
• 医疗期、失业保险等待遇降低。

实务建议

1. 优先协商：无论何种调动，均需与员工充分沟通，明确调动后的劳动条件及工龄处理方式，避免纠纷；
2. 书面确认：所有变动均需通过书面协议（如《调动通知书》《劳动合同变更协议》）固定，避免口头约定；
3. 合规操作：若涉及终止原合同，需依法支付经济补偿，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿）。

如有进一步疑问（如具体补偿计算、合同条款设计），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。