国有企业领导改非后工资待遇的处理需结合具体情况判断，核心依据是岗位调整性质、劳动合同约定及企业内部制度，以下是具体分析：

1. 改非的性质与工资待遇调整的合法性
   “改非”通常指国有企业领导从管理岗位调整至非领导岗位（如专业技术岗、普通管理岗或内退等）。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位、薪资）。若企业单方面调整岗位并降薪，需满足以下条件之一：

   • 劳动合同中明确约定“企业可根据经营需要调整岗位及薪资”；
     
   • 调整具有合理性（如原岗位撤销、员工不胜任等），且降薪幅度符合企业内部制度或行业惯例；
     
   • 员工存在严重违纪或失职行为，企业依据规章制度降薪。
     若企业未协商一致且无法证明调整合理性，员工可主张补发工资差额或以“未足额支付劳动报酬”为由解除合同并要求经济补偿。

2. 改非后工资待遇的常见处理方式

   • 协商一致调整：若员工同意改非，企业可与其签订《岗位变更协议》，明确新岗位的薪资标准（需不低于当地最低工资标准）。
     
   • 单方面调整但保留原待遇：部分企业为平稳过渡，可能保留原领导岗位的部分待遇（如绩效工资、补贴等），但需以书面形式确认。
     
   • 内退或待岗处理：若改非涉及内退（如距退休不足5年），企业需按《国有企业富余职工安置规定》支付生活费（通常不低于当地失业保险金标准）。
     

3. 特殊情形：高管薪酬限制
   若改非涉及国有企业高管（如董事、监事、高级管理人员），其薪酬可能受《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等文件限制。例如，高管改非后若不再担任领导职务，其薪酬结构可能从“年薪制”调整为“岗位绩效工资制”，但需确保调整程序合规（如经董事会或职工代表大会审议）。

4. 维权建议

   • 核查依据：要求企业提供调整岗位的书面通知、劳动合同、内部制度等文件，确认调整是否合法；
     
   • 协商沟通：与企业人力资源部门或工会沟通，明确工资待遇调整的具体标准及依据；
     
   • 申请仲裁：若协商无果，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张补发工资差额或解除合同的经济补偿。
     

温馨提示：国有企业工资调整涉及政策、合同、制度多重约束，建议结合具体文件（如企业章程、薪酬管理办法）进一步分析。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。