企业并非绝对不能辞退快退休人员，但必须严格遵循法律规定和法定程序，具体分为以下几种情况：

一、不可随意辞退的情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项的规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保护长期服务且即将退休的员工免受不公正辞退。同时，如果劳动者存在以下情形，企业也不得随意辞退：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
5. 法律、行政法规规定的其他情形。

二、可以辞退的情形

尽管有上述保护条款，但在某些情况下，企业仍可以依法辞退快退休人员：

1. 协商一致解除劳动合同：企业与员工经协商达成一致，可以解除劳动合同。此时需签订书面协议，明确双方权利义务，如解除劳动合同的时间、经济补偿等事项。
2. 过失性辞退：若员工存在严重违反规章制度、失职营私舞弊、被追究刑事责任等情形，企业可依据《劳动合同法》第三十九条的规定依法辞退。例如，员工多次旷工、营私舞弊给单位造成重大损害等，企业无需支付经济补偿。但需注意，企业需确保有充分证据证明员工的过失行为，且辞退程序需合规。
3. 非过失性辞退（特定情况）：虽然一般情况下，对于距法定退休年龄不足五年的员工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条进行无过失性辞退，但如果员工存在不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的特殊情况，企业提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，仍可能依法解除劳动合同。不过，此过程中企业需确保有充分证据证明员工的不胜任情况，并已采取合理的培训或调岗措施。
4. 经济性裁员（特定情况）：企业经营困难需裁员时，虽然法律对长期服务且即将退休的员工有所保护，但如果确实需要裁员，且裁员方案经过法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、将裁员方案报送劳动行政部门等），企业在优先留用其他人员（如与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的员工，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工）后，仍可能涉及快退休员工的辞退。但这种情况需严格遵循法律规定，并确保裁员程序的合法性。

三、违法辞退的法律后果

若企业违法辞退快退休人员，可能面临以下法律后果：

• 继续履行合同：员工有权要求恢复劳动关系，补发工资及福利待遇。
• 经济赔偿：企业需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿标准的计算基数为员工离职前12个月的平均工资，每满一年支付一个月工资。例如，如果员工离职前12个月的平均工资为5000元，且在企业工作了10年，那么企业需支付的赔偿金为10万元（5000元/月 × 10年 × 2倍）。

四、操作建议

1. 完善规章制度：确保规章制度内容合法、程序民主，作为管理依据时需留存公示记录。
2. 规范用工流程：签订书面劳动合同，及时续签并建立完整的人事档案。
3. 强化证据意识：妥善保存考勤记录、绩效考核等材料，处理违纪行为时注意程序合法性。
4. 谨慎处理辞退：在涉及辞退快退休人员时，企业应谨慎评估法律风险，确保辞退决定合法合规。如有必要，可咨询专业律师以获取法律指导。

总结来说，企业辞退快退休人员并非绝对禁止，但必须严格遵循法律规定和法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。