员工在公司以支援为由调动工作地点时，并非必须无条件接受，是否可以拒绝需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度的详细分析：
一、劳动合同约定
明确约定工作地点：
- 如果劳动合同中明确约定了具体的工作地点，且公司调动的地点与合同约定不符，员工有权依据合同拒绝调动。因为工作地点是劳动合同的关键条款之一，公司不能单方面随意改变。
未明确约定工作地点：
- 若劳动合同中虽未明确约定工作地点，但公司的调动对员工生活、工作造成重大不利影响（如长距离搬迁导致通勤时间大幅增加、生活成本上升等），且未提供合理补偿或解决方案，员工同样可以拒绝调动。
二、调动原因与合理性
客观经营需要：
- 公司调动员工工作地点的原因应出于客观的经营需要，如组织架构调整、业务扩展等。若调动原因不合理或缺乏正当性，比如仅仅是为了节省成本而将员工调动到偏远地区，员工有权拒绝。
显著不利影响：
- 即便劳动合同中有关于工作地点调整的条款，但若调动对员工造成了显著的不利影响，如影响家庭照顾、子女教育等，且公司未采取合理措施减轻这种影响（如提供交通补贴、住宿安排等），员工仍可拒绝。
三、员工权益保障与应对措施
与公司协商：
- 员工应首先尝试与公司进行沟通协商，表达个人意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。比如，可以提出希望公司提供交通补贴、调整工作时间以适应新地点等。
法律维权途径：
- 劳动仲裁：若协商无果，员工可向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿、恢复原工作地点或采取其他补救措施。劳动仲裁是解决劳动纠纷的一种有效方式，具有相对快速、低成本的特点。
- 提起诉讼：在特定情况下，如劳动仲裁未能满足员工诉求，员工还可选择向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。诉讼虽然相对耗时较长，但具有更强的法律效力和执行力。
经济赔偿：
- 若公司因员工拒绝不合理调动而解除劳动合同，员工有权要求公司按照法律规定支付经济赔偿金。赔偿金的计算通常基于员工的工作年限和月工资标准，具体计算公式为：经济赔偿金 = 工作年限 × 月工资标准 × 2（在违法解除劳动合同的情况下）。
四、实际案例参考
- 假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定工作地点为A市，但公司因业务扩展需要，将员工调动至B市工作。员工因家庭原因无法接受调动，且公司未提供任何补偿或解决方案。在此情况下，员工有权拒绝调动，并可以通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。
总结与建议：
员工在面对公司以支援为由调动工作地点时，应综合考虑劳动合同约定、调动原因与合理性、实际影响以及公司提供的补偿或解决方案等因素来判断自己是否有权拒绝。同时，员工应了解并掌握相应的法律维权途径和措施，如与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等，以确保自身权益得到有效保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。