“上一休一”的工时安排在一定条件下是合法的，但具体是否合法需根据多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、符合法定工作时间要求

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。若“上一休一”的工作安排下，劳动者日均工作时间未超过8小时，且周均工作时间未超过44小时（这里的周均工作时间计算要考虑“上一休一”的周期特点），则该安排符合法定工作时间要求，是合法的。例如，劳动者周一工作8小时，周二休息，以此类推，一周累计工作24小时，未超过法定上限。

二、保障劳动者休息权益

《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在“上一休一”的工作安排下，劳动者每周至少有一天完整的休息时间，这符合休息权益的保障要求。但需注意，即便在“上一休一”的模式下，若劳动者连续工作时间过长而无适当休息间隔，或用人单位未依法安排法定节假日、年假、病假等休息权利，也可能构成违法。

三、特殊工时制度的适用

对于因生产特点或工作特殊需要无法按标准工时衡量的岗位，用人单位可按法定程序向劳动行政部门申请不定时工作制或综合计算工时工作制。获批后，即便实行“上一休一”，只要总工作时间符合法律规定，也视为合法。例如，企业高管、销售人员等可能实行不定时工作制；建筑施工企业可能因生产特点实行以年为周期的综合计算工时工作制。但需注意，实行特殊工时制度必须事先获得劳动行政部门的批准，并确保劳动者的合法权益得到保障。

四、加班与报酬支付

在“上一休一”的工作安排下，若劳动者在工作日工作时间超过8小时或周工作时间超过44小时，超出部分应视为加班，用人单位需依法支付加班费。未按规定支付加班费将构成违法。因此，用人单位在实行“上一休一”时，应确保加班费的支付符合法律规定。

五、实际操作建议

1. 明确劳动合同约定：用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确约定工作时间和休息休假等事项。“上一休一”需与劳动合同约定相符，否则可能构成违法。
2. 确保程序合规：若用人单位拟实行“上一休一”且涉及特殊工时制度，应事先向劳动行政部门提出申请并获得批准。未经批准擅自实行的，属于违法行为。
3. 保障劳动者权益：用人单位应确保劳动者的合法权益得到充分保障，包括工作时间不超过法定上限、保证足够休息时间、支付合理的加班费等。

总结来看，“上一休一”的工时安排在一定条件下是合法的，但具体是否合法需根据工作时间、休息权益保障、特殊工时制度适用、加班与报酬支付等多个因素综合判断。用人单位在实行“上一休一”时，应严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。