针对您提出的“工时上24休24怎么做合法”的问题，以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，“上24小时休息24小时”的工作安排，在未经劳动行政部门特殊审批或不符合特定行业临时需求的情况下，通常是不合法的。这一结论主要基于以下几点法律考量：
一、一般法律规定与标准工时制
根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，国家实行的是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是保障劳动者身体健康和工作生活平衡的基本法律要求。显然，“上24小时休息24小时”的工作模式，其单日工作时间远超法定标准，因此在一般情况下是不合法的。
二、特殊工时制的考量
虽然某些岗位因工作性质无法实行标准工时制，可以适用不定时工作制或综合计算工时工作制，但这并不意味着劳动者的工作时间可以无限制延长。
不定时工作制：此制度适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。然而，即使适用不定时工作制，用人单位仍需确保劳动者的休息权利和身体健康，不能无限制地延长工作时间。
综合计算工时工作制：此制度允许以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。由于“上24小时休息24小时”导致平均日工作时间远超法定标准，因此也难以认定为合法的综合计算工时工作制。
三、合法性的特殊情况
尽管上述分析表明该工作安排通常不合法，但也存在例外情况：
公共利益与应急救援：在电力供应、医疗卫生、公共交通等涉及公共利益的行业，遇到紧急抢修、突发公共卫生事件等特殊情况时，为了保障公共服务的连续性和应急救援的及时性，可能需要暂时采取此类工作时间安排。但这种安排应当是临时性的，并在事后给予劳动者相应的补休或补偿。
劳动行政部门批准：如果用人单位能够证明其生产经营具有特殊性，并且经过劳动行政部门的严格审批，获得了实行其他工作和休息办法的许可，那么在批准的范围内，这种工作时间安排可以被视为合法。但用人单位仍需确保不损害劳动者的合法权益，如超时工作需支付加班费或实行调休等。
四、如何使“上24休24”合法化
若用人单位确实需要实行“上24休24”的工作制度，并希望使其合法化，需遵循以下步骤：
评估工作特性：用人单位应评估其生产特点是否确实需要实行不同于标准工时制度的工作安排。
申请特殊工时制：向劳动行政部门提出申请，说明实行特殊工时制的必要性和合理性，并提交相关证明材料。
保障劳动者权益：在获得批准后，用人单位应确保该工作制度不侵犯劳动者的合法权益，如合理安排工作强度、保证足够的休息时间、支付加班费或实行调休等。
公示与告知：用人单位还需将批准的特殊工时制度在单位内部进行公示，并明确告知相关劳动者，确保他们了解自己的权益和义务。
五、劳动者权益保护
劳动者有权拒绝用人单位的违法加班要求，并可以通过向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。对于因超时工作导致的身体损害或精神损害，劳动者还有权要求用人单位承担相应的赔偿责任。
综上所述，“上24小时休息24小时”的工作安排在大多数情况下是不合法的，除非符合特定的法律规定或经过特殊审批。用人单位应严格遵守国家关于工时制度和劳动者休息权益的法律规定，确保劳动者的身心健康和工作生活平衡。