结论：在雇佣关系中，雇员一般不能直接申请工伤认定，因为工伤认定主要适用于劳动关系。但雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害时，其权益仍可通过其他法律途径得到保障，雇主应承担相应的赔偿责任。

详细分析

1. 法律关系界定：

   • 雇佣关系与劳动关系在法律上有明确的区分。工伤认定是基于劳动关系而言的，根据《工伤保险条例》，只有与用人单位存在劳动关系的职工，在工作中受到事故伤害或者患职业病的，才能认定为工伤。因此，单纯的雇佣关系中的雇员一般不能直接按照该条例的规定申请工伤认定。

2. 雇主责任：

   • 在雇佣关系中，如果雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。这一责任是基于雇佣合同及相关法律规定，如《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，即使不能申请工伤认定，雇员的权益仍然受到法律保护。

3. 赔偿范围：

   • 赔偿范围涵盖多个方面，包括但不限于医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、营养费等。如果雇员因伤致残或死亡，还可能涉及残疾赔偿金、残疾辅助器具费、丧葬费、被扶养人生活费、死亡赔偿金等。这些赔偿项目的具体金额和计算方式，会根据受害人的实际情况和相关法律规定进行确定。

4. 特殊情况说明：

   • 某些情况下，如果雇佣关系实际上具有劳动关系的特征（如长期性、稳定性、管理性等），且符合当地政策法规的特定条件，可能会被视为事实劳动关系，从而有可能申请工伤认定。但这需要具体案件具体分析，并咨询当地劳动保障部门或结合我的专业意见进行判断。

5. 救济途径与建议：

   • 在雇佣关系中发生伤害事故时，雇员应首先与雇主协商解决赔偿问题。协商不成时，可以向有关调解组织申请调解，如人民调解委员会。如果调解也无法解决问题，雇员可以向人民法院提起诉讼来维护自身权益。
   • 建议雇员在受伤后及时收集证据，如医疗证明、事故现场照片、证人证言等，以便后续维权。同时，雇员也应了解自己的权益和可能的赔偿范围，以便在协商或诉讼过程中能够充分维护自己的利益。

举例说明

以甲雇佣乙为其进行家庭装修为例：

• 若乙在装修过程中因甲提供的工具存在安全隐患而受伤，由于甲乙之间为雇佣关系，乙不能按《工伤保险条例》申请工伤认定。
• 但乙可根据《民法典》的相关规定，要求甲根据其过错程度承担相应的赔偿责任。如果甲拒绝赔偿或赔偿金额不合理，乙可以向人民调解委员会申请调解或向人民法院提起诉讼。

综上所述，虽然雇佣关系中的雇员一般不能直接申请工伤认定，但其合法权益仍可通过《民法典》等其他法律途径得到有效保护。在处理此类案件时，应确保每个知识点的描述准确无误，并符合法律法规，以确保双方的权益得到妥善处理。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。