关于“员工多少天不上班可以辞退”的问题，这并没有一个固定的法律天数标准，而是需要结合用人单位的规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是我为您详细分析的几种情况：

1. 依据用人单位规章制度

   • 规章制度制定要求：

     • 用人单位应制定合法、民主、公示的规章制度，明确旷工的定义及相应处罚措施。规章制度内容需合法，不得违反法律法规的强制性规定；制定程序需民主，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定；且需公示或告知员工，确保员工知晓相关规定。
     • 例如，有的公司规定连续旷工3天或一年内累计旷工7天以上即可视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

   • 实际操作：

     • 当员工出现旷工行为时，用人单位应首先依据规章制度进行处理。如果员工旷工天数达到规章制度中规定的“严重违反”情形，用人单位可以依法辞退员工。

2. 无规章制度或规章制度未依法制定时的处理

   • 处理原则：
     • 如果用人单位没有相关规章制度或规章制度未依法制定和公示，或者劳动合同中无相关约定，在用工出现旷工时，不能简单地直接辞退员工。
     • 用人单位需综合考虑员工不来上班的原因、给用人单位造成的影响等因素。如果员工无故不来上班且未履行请假手续，经多次催告仍不返岗，且给用人单位的正常生产经营秩序造成严重影响，用人单位可以以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同，但需承担更严格的举证责任。

3. 特殊情况的考虑

   • 医疗期保护：

     • 员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，享有法定医疗期保护。在此期间，用人单位不得辞退员工。医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可按《劳动合同法》第四十条第一项的规定提前通知或支付额外工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。

   • 特殊原因无法上班：

     • 对于因不可抗力、涉嫌违法犯罪被限制人身自由等特殊原因无法上班的员工，用人单位应根据具体情况和相关法律规定进行处理，一般不能直接辞退。
     • 同时，对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患职业病或因工负伤的劳动者，用人单位也不能随意辞退。

4. 辞退程序的注意事项

   • 通知工会：

     • 虽然法律没有强制要求必须通知工会，但以旷工为由辞退员工时，建议用人单位事先将理由通知工会，以确保程序的完整性和合法性。

   • 书面通知与证据保留：

     • 用人单位应确保所有关键文件（如考核内容、解约通知书等）都以书面形式通知到劳动者本人，并保留好相关证据，以备可能的法律争议。

总结与建议：

• 用人单位在制定规章制度时应充分考虑劳动法律法规的要求，并确保其合法性和合理性。在辞退员工时，应严格遵循既定程序，确保行为的合法性和完整性。
• 对于员工旷工行为，用人单位应首先依据规章制度进行处理。如果规章制度未明确规定或未依法制定，则需综合考虑员工缺勤的原因和影响等因素来做出决定。
• 在处理员工旷工问题时，用人单位应保持谨慎和理性，避免不必要的法律纠纷。

如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。