结论：员工入职时提供虚假材料，若该信息与岗位需求直接相关且实质性地影响了公司的录用决策，用人单位可以依法辞退该员工，即使该员工已经是十年以上的老员工。但在实际操作中，用人单位需确保程序合规、证据充分，并遵循诚实信用原则。

详细分析：

1. 构成欺诈与违反诚信原则：

   • 员工提供的虚假材料，如假学历证书、假工作经历证明等，属于故意隐瞒真实情况或提供虚假信息，导致用人单位在不了解真实情况时做出录用决定。这违背了用人单位的真实意愿，构成欺诈行为。根据《劳动合同法》第二十六条，以此订立的劳动合同无效或部分无效。
   • 劳动者在求职过程中负有如实告知的义务，这是基于诚实信用原则。提供虚假材料严重违反了这一原则，破坏了劳动关系建立的信任基础。

2. 虚假信息与岗位需求直接相关：

   • 若员工提供的虚假信息与录用岗位的实际需求直接相关，且这些虚假信息实质性地影响了公司的录用决策，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第五项的规定，即“因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”，解除与该员工的劳动合同，并且无需支付经济补偿金。
   • 例如，如果员工在应聘时提供了虚假的学历证明，而该学历是该岗位的必要条件，且公司是基于该学历证明才决定录用该员工的，那么公司有权在发现虚假学历后辞退该员工。

3. 虚假信息与岗位需求无直接关联：

   • 若员工提供的虚假信息与录用岗位的实际需求没有直接关联，或并非该岗位特有且必要的任职条件，用人单位不能简单地以员工存在欺诈行为为由解除劳动合同。
   • 在这种情况下，应综合考虑其他因素，如员工的工作表现、对公司的贡献等，做出合理决策。如果员工在工作中表现出色，且虚假信息并未对公司的运营造成实质性影响，公司可以考虑给予员工一定的改正机会。

4. 实践中的注意事项：

   • 公司规章制度：用人单位应在规章制度中明确规定，员工提供虚假材料属于严重违反公司规章制度的行为，并有权据此解除劳动合同。同时，规章制度的制定程序应合法，如经过民主程序制定并向劳动者公示。
   • 证据收集：用人单位在发现员工提供虚假材料后，应及时收集并保存相关证据，如虚假材料的原件、复印件、招聘时的沟通记录、员工知晓规章制度中关于此规定的证明等。这些证据将有助于避免可能出现的劳动纠纷。
   • 程序合规：在用人单位解除劳动合同前，应确保程序合规，如提前通知员工、听取员工申辩、按照法定程序办理离职手续等。这将有助于保护用人单位的合法权益，同时避免不必要的法律风险。

建议：

• 对于用人单位而言，在招聘过程中应加强对员工背景的调查和核实，确保员工提供的信息真实可靠。同时，在规章制度中明确规定员工提供虚假材料的后果，并在发现虚假材料后及时收集证据、按照法定程序处理。
• 对于员工而言，应遵守诚实信用原则，如实提供与劳动合同直接相关的信息。如果因特殊原因需要提供某些不真实的信息（如出于保护个人隐私等考虑），应提前与用人单位沟通并获得其理解。

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