关于“国企超过40岁的人能否转正”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. “转正”的常规含义与国企用工制度
   通常所说的“转正”指从试用期员工转为正式员工。根据《劳动合同法》第19条，试用期期限由劳动合同期限决定（如3个月-1年合同试用期≤1个月，1年-3年合同试用期≤2个月，3年以上合同试用期≤6个月），且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若员工已通过试用期考核，无论年龄是否超过40岁，均应依法转正，国企无权以年龄为由拒绝。

2. 国企特殊用工形式下的“转正”问题
   若用户所指“转正”是从非正式用工形式（如劳务派遣、临时工、项目制用工）转为国企正式编制员工，则需结合国企内部规定及地方政策分析：

   • 内部规定优先：国企对正式编制员工的招聘、转正通常有严格程序（如笔试、面试、考核等），部分岗位可能设置年龄限制（如35岁以下），但此类限制需符合《劳动法》《就业促进法》中“不得因性别、民族、种族、宗教信仰、年龄、户籍等歧视劳动者”的原则。若国企能证明年龄限制与岗位需求直接相关（如高强度体力劳动岗位），可能被认定为合理；否则可能构成就业歧视。
     
   • 地方政策影响：部分地区为促进就业，可能出台政策限制国企招聘中的年龄歧视（如要求国企公开招聘岗位不得设置与履职无关的年龄限制），需结合当地规定判断。
     
   • 历史遗留问题：若员工原为国企“临时工”或“合同工”，因历史原因未纳入正式编制，其“转正”需依据国企改制时的政策（如“老人老办法”原则）处理，与当前年龄无直接关联。

3. 超过40岁员工的特殊保护
   根据《劳动合同法》第42条，劳动者在“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年”等情形下，用人单位不得依据第40条、第41条解除劳动合同（即“无过失性辞退”和“经济性裁员”）。但此条款不直接涉及“转正”问题，仅说明国企对符合条件的员工需提供更稳定的劳动关系保障。

法律建议：

• 若您已通过试用期考核但未被转正，可要求国企出具书面说明，若以年龄为由拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行劳动合同或赔偿。
  
• 若您属于非正式用工形式，需先确认国企内部转正政策及岗位年龄限制的合理性。若认为存在歧视，可收集证据（如招聘公告、内部文件、沟通记录等）向劳动仲裁机构或法院起诉。
  
• 具体操作中，建议结合国企性质（如是否为中央企业、地方国企）、岗位类型（如管理岗、技术岗、工勤岗）及地方政策进一步分析，必要时可向我提供更多细节以便针对性解答。