关于“没有享受养老待遇就是劳动关系”的法律分析如下：
- 核心法律依据与逻辑
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”时劳动合同终止。这一条款的关键在于：
- 终止条件是“享受养老保险待遇”，而非单纯达到退休年龄。
- 反推逻辑：若劳动者未享受养老保险待遇，即使达到退休年龄，劳动合同也不必然终止，双方仍可能构成劳动关系。
此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》进一步明确：劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，继续工作发生争议的，按劳动关系处理。这一规定体现了司法实践对劳动者权益的倾斜保护。
司法实践中的认定标准
主流裁判规则：
法院通常结合以下因素综合判断：
- 是否实际用工：劳动者是否继续为用人单位提供劳动并接受管理；
- 未享受养老保险的原因：若因用人单位未缴纳社保导致劳动者无法领取养老金，更倾向认定劳动关系；
- 用人单位态度：若单位继续履行管理职责（如考勤、工资支付等），则强化劳动关系认定。
案例参考：某保洁员50岁后继续在原单位工作，未领取养老金，法院判定双方仍为劳动关系（参考(2021)粤民申1567号）。
例外情形：
- 若劳动者已享受城乡居民养老保险等非职工养老保险，部分地区认为不影响劳动关系认定（需结合地方司法口径）；
- 超过法定退休年龄后首次建立用工关系的，一般按劳务关系处理，但部分地区对超龄农民工等特殊群体有例外保护。
实务建议
劳动者：
- 保留工资支付记录、考勤表等证据，证明实际用工关系；
- 及时督促用人单位补缴社保，避免因社保断缴影响养老金领取；
- 若发生争议，可主张未享受养老保险待遇期间的工资、加班费等权益。
用人单位：
- 对超龄员工签订书面协议，明确权利义务（如劳务关系或劳动关系）；
- 优先通过商业保险补充保障，降低用工风险；
- 关注当地司法口径，避免一刀切处理超龄员工问题。
争议焦点与改革方向
- 法律冲突：劳动法与社保法存在衔接空白，导致同案不同判现象；
- 价值取向：需平衡倾斜保护劳动者权益与企业用工成本控制；
- 改革方向：完善超龄劳动者权益保障机制，统一裁判尺度。
总结：在现行法律体系下，达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者继续工作的，原则上应认定为劳动关系，但具体需结合个案证据及地方司法实践综合判断。若您遇到类似问题，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细法律建议。