未享受社保参加劳务，不能直接作为认定劳动关系的唯一依据，但可作为重要参考因素之一，认定劳动关系需综合多方面因素判断，主要法律依据如下：

1. 《关于确立劳动关系有关事项的通知》相关规定
   • 根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
     • 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
     • 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
     • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
   • 未享受社保这一情况，如果结合上述其他条件综合判断，比如劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的工作等，那么即使未享受社保，也可能被认定存在劳动关系。例如，劳动者每天按时到用人单位指定地点上班，遵守用人单位的考勤制度，按照用人单位的要求完成工作任务，用人单位按月支付工资，即便没有缴纳社保，从这些行为表现来看，符合劳动关系的特征，大概率会被认定存在劳动关系。
2. 《社会保险法》相关规定及关联
   • 《社会保险法》规定，中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费。用人单位为劳动者缴纳社保是其法定义务。虽然未缴纳社保违反了该法律规定，但这并不直接等同于劳动关系不存在，而是用人单位存在违法行为。
   • 在司法实践中，如果存在其他证据表明双方存在管理与被管理、支配与被支配的关系，即便未缴纳社保，也会倾向于认定劳动关系。比如，用人单位为劳动者提供工作场所、劳动工具，对劳动者的工作进行安排和监督等，这些事实与未缴纳社保的情况并存时，会综合考量认定劳动关系。
3. 从劳务关系与劳动关系的区别角度分析
   • 劳务关系中，双方当事人地位平等，不存在管理与被管理的关系，提供劳务一方自行安排工作时间和方式，一般是一次性或临时性的工作，报酬也是一次性结算。而劳动关系中，劳动者要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，从事持续性的工作，用人单位按月支付工资。
   • 未享受社保参加劳务，如果实际上劳动者与用人单位之间符合劳动关系的特征，如上述提到的受管理、持续性工作等，那么就不能仅仅因为未享受社保就认定为劳务关系。例如，一些企业为了规避社保缴纳义务，与劳动者签订所谓的“劳务合同”，但劳动者实际上每天正常上下班，接受企业的考勤管理和工作安排，这种情况下，即便合同名称是“劳务合同”且未缴纳社保，也可能被认定为劳动关系。

如果遇到此类情况，你可以进一步收集相关证据，如工作证、考勤记录、工资支付凭证、工作安排记录等，以便更准确地认定是否存在劳动关系。若还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。