核心结论：员工打了离职申请后五天撂挑子（即未完成交接直接离职），用人单位可依据《劳动合同法》及内部制度处理，具体分以下情况：

1. 若员工未提前30日书面通知，用人单位可主张违约责任

根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同（试用期提前3日）。若员工未履行通知义务直接离职，属于违法解除劳动合同，用人单位可要求其赔偿因未交接导致的直接经济损失（如客户流失、项目停滞的损失），但需举证损失与员工行为的因果关系。
操作建议：

• 立即书面通知员工返岗完成交接（留存送达证据，如EMS邮寄、微信记录）；
  
• 若员工拒绝，收集未交接导致的损失证据（如合同、财务记录、客户投诉），后续可通过劳动仲裁主张赔偿。

2. 若员工已提前30日通知，但未完成工作交接，用人单位可暂扣部分工资或拒绝出具离职证明

根据《劳动合同法》第50条，劳动者应按约定办理工作交接，用人单位应在解除劳动合同时出具离职证明。若员工未交接，用人单位可：

• 暂扣最后一个月工资：但需在规章制度中明确“未完成交接可暂扣工资”，且扣除金额不得超过当月工资的20%（依据《工资支付暂行规定》第16条）；
  
• 拒绝出具离职证明：但需注意，若员工因此无法入职新单位并主张赔偿，用人单位可能需承担责任（司法实践中，法院可能要求用人单位在合理期限内出具证明，但可备注“因未交接暂扣部分手续”）。
  操作建议：
  
• 优先与员工协商补交接时间，避免法律风险；
  
• 若协商无果，可暂扣工资（需符合制度规定），但离职证明仍应出具（可注明“因未交接，部分手续暂未办理”）。

3. 若员工行为涉嫌违反公司制度，用人单位可依据制度处理

若公司规章制度明确“未完成交接属于严重违纪”，且制度已通过民主程序公示并告知员工，用人单位可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同（无需支付经济补偿），但需注意：

• 制度内容需合法合理（如“未交接导致损失超过5000元”方可解除）；
  
• 解除程序需合法（如通知工会、送达解除通知）。
  操作建议：
  
• 检查制度是否符合法律要求；
  
• 若符合，可按制度处理；若不符合，避免直接解除，优先主张赔偿。

4. 特殊情况：员工离职后仍需配合交接的义务

即使员工已离职，若其掌握的关键信息（如客户资料、技术秘密）未交接，用人单位可通过法律途径要求其配合（如申请法院强制执行）。但需注意：

• 需在离职协议或规章制度中明确“离职后仍有交接义务”；
  
• 避免采取非法手段（如扣押证件、限制人身自由）。

总结：用人单位应优先通过协商、制度约束处理，若员工拒不配合，可主张赔偿或暂扣部分工资，但需严格遵守法律程序。如有具体损失或制度条款需要分析，可直接向我咨询。