这种情况可能涉及企业用工形式的调整，核心结论是：企业先与员工直接签订劳动合同，后又改为与劳务派遣公司签订合同，可能涉及法律风险或特定经营需求，需结合具体情况分析。 以下是具体分析：

1. 企业可能出于经营策略调整用工形式

• 灵活用工需求：企业可能因业务波动、季节性用工或成本控制需求，将部分岗位转为劳务派遣形式。例如，临时性、辅助性或替代性岗位（根据《劳动合同法》第66条，劳务派遣仅适用于“三性”岗位），通过劳务派遣公司降低直接用工成本（如社保、福利等）。
• 规避直接管理责任：劳务派遣中，员工与派遣公司签订合同，企业作为用工单位仅承担指挥管理职责，可能试图通过此方式减少劳动纠纷风险（但需注意，若企业实际行使管理权，仍可能被认定为“事实劳动关系”）。

2. 可能存在的法律风险或违规情形

• 未与员工协商一致：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如用工形式）需双方协商一致并书面确认。若企业单方面强制要求员工与派遣公司签约，可能构成违法变更合同，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。
• 违反“三性”岗位限制：若企业将非临时性、辅助性或替代性岗位转为劳务派遣，可能被劳动行政部门责令改正或罚款（《劳动合同法》第92条）。
• “逆向派遣”风险：若员工原本与企业直接签订合同，后被要求先解除原合同再与派遣公司签约，可能涉嫌“逆向派遣”（即企业为规避责任，通过派遣形式掩盖真实劳动关系）。此时，若员工能证明实际劳动关系仍与企业存在（如工资发放、管理指令等），企业仍需承担用人单位责任。

3. 对员工的影响及应对建议

• 权益变化：与派遣公司签约后，员工的社保缴纳、工资发放、经济补偿等责任主体变为派遣公司。若派遣公司资质不全或经营异常，员工权益可能受损（如拖欠工资、未缴社保）。
• 应对措施：
  1. 要求企业说明理由：若企业未充分解释变更原因，员工可要求书面说明并保留证据。
  2. 拒绝违法变更：若企业单方面强制变更且未协商，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求继续履行原合同。
  3. 审查派遣合同：若同意变更，需仔细审查派遣合同条款（如岗位、期限、待遇等），确保与原合同一致且不损害权益。
  4. 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、工作证等证据，以备后续维权。

4. 企业合规建议

• 若确需采用劳务派遣，应：
  1. 确保岗位符合“三性”要求；
  2. 与员工充分协商并书面确认变更；
  3. 选择有资质的派遣公司，并监督其履行义务（如按时发放工资、缴纳社保）；
  4. 避免“逆向派遣”或通过派遣形式掩盖真实劳动关系。

总结：企业用工形式变更需严格遵守法律程序，员工应谨慎评估变更影响并维护自身权益。若您遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对方案。