结论：公司裁员时，不能仅裁正式工而保留临时工，这种做法可能违反法律规定，具体分析如下：

1. 法律对裁员对象的规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，裁员应当遵循法定程序，并且裁员对象的选择不能具有歧视性。法律并未明确区分正式工和临时工作为裁员的不同标准，因此，公司不能仅基于员工的用工形式（正式或临时）来决定裁员对象。
   • 裁员时，公司应考虑员工的工龄、岗位性质、工作表现、家庭状况等多方面因素，确保裁员决定的公正性和合理性。若公司仅裁正式工而保留临时工，可能构成对正式工的歧视，从而引发法律纠纷。

2. 临时工与正式工的法律地位：

   • 在法律上，临时工和正式工都享有平等的劳动权益。无论是正式工还是临时工，都应受到劳动法的保护，包括但不限于工资支付、休息休假、社会保险等权益。
   • 若公司因用工形式的不同而给予不同的裁员待遇，这可能违反劳动法的平等原则，损害员工的合法权益。

3. 裁员程序的合法性：

   • 裁员必须遵循法定的程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见、向劳动行政部门报告裁员方案等。若公司未按照法定程序进行裁员，即使裁员对象的选择看似合理，也可能因程序违法而面临法律风险。
   • 在裁员过程中，公司应确保与员工的沟通畅通，充分听取员工的意见和诉求，并尽可能为员工提供合理的安置方案或补偿措施。

4. 可能的法律后果：

   • 若公司违反法律规定进行裁员，员工有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
   • 劳动行政部门或劳动仲裁机构在查明事实后，可能会责令公司改正违法行为、支付赔偿金或恢复劳动关系等。

建议：

• 公司在裁员时，应严格遵守法律规定，确保裁员程序的合法性和裁员对象的公正性。
• 若公司确实需要裁员，应提前与员工进行充分沟通，听取员工的意见和诉求，并尽可能为员工提供合理的安置方案或补偿措施。
• 若员工对裁员决定有异议，公司应积极应对员工的诉求，通过协商、调解或仲裁等方式解决纠纷，避免法律风险的扩大。

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