暑期工是否算正式员工，需根据其身份和用工性质来判断，具体分析如下：

1. 若暑期工属于勤工俭学的学生：

   • 根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，因此不视为正式员工。
   • 在这种情况下，暑期工与用人单位之间构成的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着暑期工不受《劳动法》中关于劳动合同、工作时间、工资支付等规定的直接保护。
   • 但暑期工的权益并非完全不受保护。他们仍应受到《民法典》中关于合同、侵权责任等规定的保护。如果用人单位存在欺诈、胁迫等行为，或者违反双方约定的劳务合同条款，暑期工可以依法维护自己的合法权益。

2. 若暑期工已年满16周岁且非在校学生或已毕业：

   • 这类暑期工与用人单位之间的关系被视为劳动关系，受《劳动法》的保护，并视为正式员工（在符合正式员工定义的前提下，如签订劳动合同、享受相应福利待遇等）。
   • 用人单位必须按照《劳动法》的规定，与暑期工签订书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议），明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款。
   • 暑期工享有与正式员工同等的劳动权益，包括获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训等权利。

法律建议：

• 对于暑期工而言，无论其身份如何，都应在开始工作前与用人单位明确工作内容、工作时间、劳动报酬等关键条款，并尽可能签订书面协议，以保障自己的合法权益。
• 如果暑期工在工作中遇到权益受损的情况，如未按时支付工资、工作环境不安全等，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据以便后续维权。
• 对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，尊重暑期工的合法权益，避免因违法用工而引发法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果用人单位未按照法律规定与暑期工签订劳动合同或支付劳动报酬等，暑期工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
• 在极端情况下，如果用人单位的行为构成违法犯罪（如使用童工、拖欠工资等），还可能面临刑事处罚。

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