暑期工的认定主要涉及用工关系的界定，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条的相关规定，我们可以明确以下几点：
一、暑期工的定义与性质
暑期工通常是指年满16周岁的学生在暑假期间参加的有偿工作，这是学生们进入社会、体验“职场”的初次尝试。从法律角度来看，在校大学生暑期打工不视为就业，未建立劳动关系，而是被认定为劳务关系。
二、暑期工与用工单位的关系
劳务关系而非劳动关系：由于暑期工不视为就业，因此他们与用工单位之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着暑期工与用工单位之间不签订劳动合同，而是可以签订劳务合同，就工作时间、地点、报酬等进行书面约定。
报酬与权益保障：尽管暑期工与用工单位之间建立的是劳务关系，但暑期工仍然有权获得约定的报酬。同时，若暑期工在打工过程中遭受伤害，可依法按照雇佣关系向用人单位主张赔偿，要求其承担相应的侵权责任。
三、暑期工权益保护建议
签订书面劳务协议：为了更好地保护自身权益，暑期工应主动与用工单位签订书面劳务协议，明确约定工资标准、支付方式、工作时间、工作岗位、工作地点等内容。
保留证据：在工作过程中，暑期工应注意保留好工作事实的证据，如工作内容、工作时间、报酬支付等协商证据，以及证明自己已经工作完成的证据。
了解维权渠道：当自己的合法权益受到损害时，暑期工应及时向用工单位上级主管部门申诉。若遇到法律问题需要解答，可以到当地法律援助机构寻求帮助。
综上所述，暑期工的认定主要基于其学生身份和暑假期间的有偿工作性质。在与用工单位的关系上，暑期工应被认定为建立劳务关系而非劳动关系。为了保障自身权益，暑期工应签订书面劳务协议、保留相关证据并了解维权渠道。