核心结论：同一集团内部调动工作，合同到期后赔偿金的计算需分情况讨论，主要取决于调动后劳动合同的变更情况、原合同终止与新合同签订的时间节点，以及调动是否导致原合同实质性终止等因素。以下是具体分析：
1. 若内部调动未导致原劳动合同终止，而是通过变更合同主体或条款延续劳动关系
- 法律逻辑：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、工作地点）。若集团内部调动仅涉及合同主体变更（如从子公司A调至子公司B），但原合同权利义务延续，且双方未解除原合同，则原合同到期时间可能因变更而顺延至新合同期限届满。
- 赔偿金计算：
- 若新合同到期后用人单位不续签，或降低条件导致劳动者不续签，赔偿金按劳动者在新合同下的工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N）。
- 关键点：原合同工作年限是否合并计算至新合同？若调动时未支付经济补偿，且新合同主体与原合同主体属关联企业，司法实践中可能认定工作年限连续计算（依据《劳动合同法实施条例》第10条及最高人民法院司法解释四第5条）。
2. 若内部调动导致原劳动合同解除，并重新签订新合同
- 法律逻辑：若调动时原用人单位与劳动者解除合同，并由新用人单位重新签订合同，需区分两种情形：
- 情形一：原用人单位支付经济补偿，新用人单位重新计算工作年限。此时原合同到期终止的赔偿金仅针对原合同期限，按原工作年限N计算；新合同到期后若需赔偿，则按新工作年限单独计算。
- 情形二：原用人单位未支付经济补偿，且新用人单位未承接原工作年限。若劳动者能证明调动非本人原因导致原合同解除（如集团安排），则原工作年限可能合并至新合同（参考最高人民法院司法解释四第5条），赔偿金按总工作年限N计算。
- 赔偿金计算：
- 若原合同解除时已支付补偿，新合同到期赔偿金=新合同月工资×新合同工作年限；
- 若原合同解除时未支付补偿且年限合并，新合同到期赔偿金=月工资×（原工作年限+新工作年限）。
3. 若内部调动未签订新合同，原合同到期终止
- 法律逻辑：若调动后未签订新合同，但劳动者仍在集团内工作，可能视为原合同延续或事实劳动关系。若用人单位未续签合同且劳动者继续工作，超过1个月未签书面合同的，劳动者可主张双倍工资（依据《劳动合同法》第82条）。
- 赔偿金计算：
- 若原合同到期后用人单位不续签，赔偿金=月工资×原工作年限（N）；
- 若存在事实劳动关系且未签合同，劳动者可要求支付未签合同期间的双倍工资差额，同时主张合同到期终止的经济补偿。
实务建议
- 审查调动文件：重点关注调动通知、劳动合同变更协议或解除协议中是否明确工作年限承接、经济补偿支付等条款。
- 保留证据：保存原合同、调动通知、工资记录、社保缴纳证明等，以证明工作年限连续性。
- 协商优先：若对赔偿金有争议，可先与用人单位协商，明确调动性质及补偿方案。
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