结论：主持工作转正后一般不应再设置试用期，但具体是否设置试用期还需根据劳动合同、公司规定以及实际情况来确定。

分析说明：

1. 法律依据与试用期设置原则：

   • 根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限与试用期上限有明确对应关系，如三个月以上不满一年的合同，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上或无固定期限的，不得超过六个月。这一规定旨在保护劳动者的权益，防止用人单位滥用试用期。
   • 试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一旦劳动者通过试用期并被正式录用，即表明双方已经建立了稳定的劳动关系，此时再设置试用期缺乏法律依据，也不符合试用期设置的初衷。

2. 主持工作转正的特殊性：

   • 主持工作通常意味着劳动者已经承担了较为重要的工作职责，并在一定时间内（如试用期）展示了其能力和表现。如果劳动者在主持工作期间表现良好，且已经通过了原定的试用期考核，那么在其转正后，再设置试用期显然是不合理的。
   • 然而，如果主持工作是作为一种临时性的安排，或者劳动者在主持工作期间的表现并未完全达到用人单位的要求，那么用人单位可能会考虑在劳动者正式担任该职位时设置一定的考察期。但这种情况下的“考察期”并不等同于法律意义上的“试用期”，且应受到更加严格的限制和监管。

3. 公司规定与实际情况的考量：

   • 除了法律依据外，公司规定也是决定是否设置试用期的重要因素。一些公司可能会在内部规章制度中明确规定某些职位在转正后需要设置一定的考察期或适应期，但这并不等同于法律意义上的试用期。
   • 在实际操作中，用人单位应综合考虑劳动者的表现、职位的重要性、公司的实际需求以及法律法规的规定，来决定是否在主持工作转正后设置试用期。如果确实需要设置，应确保该期限合法、合理，并明确告知劳动者相关权利和义务。

建议与风险提示：

• 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解试用期的设置情况。如果用人单位在转正后提出设置试用期，劳动者有权拒绝并要求用人单位说明理由。如果用人单位坚持设置试用期，劳动者可以咨询专业律师或向劳动监察部门投诉。
• 对于用人单位：应严格遵守法律法规的规定，合理设置试用期。在主持工作转正后，除非有充分的理由和法律依据，否则不应再设置试用期。如果确实需要设置考察期或适应期，应确保该期限合法、合理，并明确告知劳动者相关权利和义务，以避免引发劳动争议。

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