结论：没有拿到毕业证期间能否被认定劳动关系，需结合具体情况判断，核心在于是否以就业为目的、是否接受用人单位管理并从事其业务组成部分的工作。以下从不同角度详细分析：
一、在校生身份的特殊性
一般原则
根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，无需签订劳动合同，因此不构成劳动关系。
- 关键点：若学生仍保留学籍（如未毕业、未休学/退学），且用工行为与其学业相关（如实习、实践课程），通常按劳务关系处理。
例外情形
若学生已脱离学业（如休学、退学），或用工行为与其学业无关且具备就业目的（如全职工作、以劳动收入为主要生活来源），则可能构成劳动关系。
- 参考案例：某大学生毕业后继续在原实习单位工作但未签合同，法院因双方实际履行劳动关系权利义务（如按月发工资、接受考核），认定劳动关系成立。
二、劳动关系认定的实质要件
无论是否毕业，劳动关系需同时满足以下条件：
主体适格
- 劳动者需年满16周岁且具备劳动能力；
- 用人单位需为合法经营主体（如公司、个体工商户）。
从属性特征
- 人格从属性：需遵守用人单位规章制度（如考勤、请假流程）；
- 经济从属性：报酬为主要生活来源（如工资占收入大部分）；
- 组织从属性：工作内容为用人单位业务组成部分（如销售员销售公司产品）。
实务判断
- 若用人单位以“实习生”名义规避社保等义务，但实际按劳动关系管理（如发放固定工资、进行绩效考核），仍可能被认定为劳动关系。
- 典型案例：北京某高校学生在广告公司全职工作3年，按月领固定工资并接受考核，法院判决公司补缴社保并支付经济补偿金。
三、常见争议场景与裁判规则
| 场景类型 |
关键事实 |
法律后果 |
| 在校实习生 |
未毕业+签订实习协议+明确非劳动关系 |
不构成劳动关系，按劳务关系处理 |
| 准毕业生 |
已完成学业但暂未领证+全职工作 |
若符合劳动关系要件，通常认定为劳动关系 |
| 冒用学生身份 |
实际已毕业但以在校生名义入职 |
可能因欺诈导致合同无效，但仍需支付劳动报酬 |
| 双重身份混淆 |
同时注册公司与担任员工 |
需穿透审查实际用工性质，可能构成劳动关系 |
四、维权路径与建议
证据收集
- 工作证、考勤记录、工资流水（标注“工资”而非“补贴”）；
- 工作群聊天记录、任务分配文件；
- 用人单位发布的招聘广告（注明全职岗位）。
仲裁/诉讼策略
- 主张方向：强调实际用工符合劳动关系三要素（尤其是经济依赖性和组织从属性）；
- 抗辩要点：反驳用人单位以“实习生”名义规避社保等法定义务的合理性。
特殊保护条款
- 非全日制用工可口头约定，但需保留实际工作时长证明；
- 未签书面合同的，自用工次月起可主张双倍工资差额（最长11个月）。
五、风险提示
- 对用人单位：错误认定法律关系可能导致未缴社保、加班费计算错误等法律风险；
- 对学生：盲目签署“实习协议”可能丧失工伤赔偿、带薪年休假等权益；
- 实务建议：
- 学生应要求用人单位出具书面用工说明，明确岗位性质；
- 企业需规范实习生管理制度，避免混同用工风险。
总结：未拿到毕业证期间能否认定劳动关系，需结合用工目的、管理方式、收入来源等综合判断。若您遇到类似纠纷，可提供具体细节（如是否全职、是否接受管理、工资发放形式等），我将进一步分析并给出针对性建议。