入职申请表不让写日期是否合法需分情况讨论，关键在于该行为是否违反法律强制性规定或损害劳动者权益，具体分析如下：

1. 若“不让写日期”仅涉及申请表填写形式，未剥夺劳动者知情权或签订劳动合同的合法权利，则不违法
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有义务如实告知劳动者工作内容、条件、地点、职业危害、劳动报酬等关键信息，但未强制要求入职申请表必须填写日期。若用人单位仅因内部管理习惯（如统一后续填写日期）要求劳动者暂不填写，且最终签订的劳动合同中明确记载了入职时间、合同期限等核心条款，则该行为不构成违法。
   例如：公司为统一归档效率，要求新员工先提交未填写日期的申请表，后续由HR补充填写实际入职日期，并同步签订载明具体日期的劳动合同，此时劳动者权益未受损害。

2. 若“不让写日期”导致劳动者无法确认入职时间，进而影响劳动合同签订、社保缴纳、工资计算等核心权益，则可能违法
   根据《劳动合同法》第十条，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，且合同需载明劳动合同期限（含起始日期）。若用人单位通过“不让写日期”故意模糊入职时间，导致劳动者无法证明实际用工日期，可能面临以下风险：

   • 未签劳动合同的双倍工资风险：若因日期缺失导致劳动合同被认定为未签订，用人单位可能需支付自用工次月起至补签合同前一日的双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）；
     
   • 社保缴纳延迟风险：入职时间直接影响社保缴纳起始日，若因日期争议导致社保漏缴，劳动者可能依据《社会保险法》要求用人单位补缴，甚至主张经济补偿；
     
   • 工资计算争议风险：入职日期是计算工资、加班费、年假等权益的重要依据，若用人单位单方填写虚假日期，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，要求按实际入职时间核算权益。

建议：若您遇到此类情况，可采取以下措施：

• 要求用人单位明确说明“不让写日期”的原因，并保留沟通记录（如邮件、聊天记录）；
  
• 核对最终签订的劳动合同是否载明真实入职时间，若与实际不符，可拒绝签字并要求修改；
  
• 若已因此产生权益损害（如未缴社保、未签合同），可收集考勤记录、工资流水、工作证等证据，向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
  

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