请假上司没有同意是否算旷工，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：

算旷工的情况

1. 未遵循公司请假流程：

   • 若公司有明确的请假制度，要求员工提前提交书面请假申请，并经过特定流程审批，而员工未按照这些规定操作，仅口头告知或未在规定时间内提交申请，上司未批准后直接缺勤，此情况通常会被视为旷工。
   • 例子：公司规定请假需提前三天提交书面申请，员工仅在请假前一天口头告知上司，上司未批准后员工未出勤，这构成旷工。

2. 缺乏合理请假理由：

   • 员工提出的请假理由应合理且正当。若员工在公司业务繁忙时期，无正当个人紧急事务，仅以非必要理由（如参加非紧急的社交活动）请假，上司未批准后仍自行休假，此行为也可能被认定为旷工。

3. 未经批准擅自离岗：

   • 在正常情况下，员工应获得上司的批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权将其视为旷工，并可能依据公司规章制度采取相应措施，如扣除工资、警告或辞退等。

不算旷工的情况

1. 紧急特殊情况：

   • 若员工遇到突发紧急情况，如突发疾病、直系亲属重病需紧急陪护等，无法按正常流程提前请假，事后及时向上司说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使上司当时未批准，一般也不应认定为旷工。
   • 例子：员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但事后提供了急诊证明，这种情况下不应视为旷工。

2. 上司未合理审批或故意不回复：

   • 若上司存在故意不回复、拖延审批或无正当理由拒绝员工合理请假申请的情况，且员工已尽到告知义务并提供了必要的证明材料，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
   • 建议：员工可保留相关证据（如请假申请记录、沟通记录等），以备不时之需。

3. 法律赋予的休假权利：

   • 员工依法享有法定的休假权利，如年休假、产假、婚假、丧假等。只要员工按规定履行了告知或申请程序，即使上司不批准，也不能认定为旷工。
   • 例子：员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，并提交书面申请，上司无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。

建议与防范措施

• 了解公司制度：员工在请假前应仔细了解并遵循公司的请假流程和规定，确保请假行为符合公司要求。
• 保持良好沟通：与上司或上级保持良好沟通，及时解释请假原因并寻求解决方案。若上司未及时回复或拒绝请假申请，可尝试通过其他方式再次联系或向人力资源部门咨询。
• 保留证据：在请假过程中，员工应保留好相关证据（如请假申请记录、沟通记录、医疗证明等），以备不时之需。
• 依法维权：若遇到公司批准程序不合理或权益受损的情况，员工可依法维权，通过劳动仲裁或司法途径解决争议。

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