请假领导没批准是否算旷工，需根据具体情况判断，以下分情况说明：

一、算旷工的情况

1. 未遵循公司请假流程
   若公司规章制度明确规定了请假流程（如需提前书面申请、多级审批等），而员工未按规定操作（如仅口头请假、未提交申请或未按时提交），领导未批准后擅自离岗，通常会被认定为旷工。
   例如：公司规定请假需提前3天提交书面申请，员工仅在当天口头告知领导后离岗，此行为可能构成旷工。

2. 缺乏合理请假理由
   若员工提出的请假理由不充分或非紧急必要（如非直系亲属生病、非个人突发疾病等），领导未批准后仍自行休假，可能被认定为旷工。
   例如：员工以“朋友聚会”为由请假，领导未批准后仍缺勤，此行为可能构成旷工。

3. 未经批准擅自离岗
   在正常情况下，员工应获得领导批准后方可休假。若员工未经批准即不上班，公司有权依据规章制度将其视为旷工，并可能采取相应措施（如扣发工资、辞退等）。
   法律依据：根据《劳动法》第三条，劳动者应遵守劳动纪律和职业道德。若企业制度合法有效且员工明知故犯，可能构成严重违反规章制度，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

二、不算旷工的情况

1. 紧急特殊情况
   若员工遇到突发紧急情况（如突发疾病、直系亲属重病需紧急陪护等），无法按正常流程提前请假，但事后及时向领导说明情况并提供相关证明（如医院诊断书、病历等），即使领导当时未批准，一般也不应认定为旷工。
   例如：员工因突发阑尾炎送医，虽未提前请假，但提供急诊证明后，公司通常不会认定为旷工。

2. 公司批准程序不合理
   若公司的请假批准制度存在明显不合理之处（如设置苛刻条件、领导滥用审批权等），无正当理由拒绝员工合理请假申请，员工为维护合法权益而未上班，此情况通常不应认定为旷工。
   例如：公司规定“普通病假需总经理签字”，导致员工无法及时获批，此条款可能因不合理而被认定无效。

3. 法律赋予的休假权利
   员工依法享有法定的休假权利（如年休假、产假、婚假、丧假等），只要按规定履行了告知或申请程序，即使领导不批准，也不能认定为旷工。
   法律依据：根据《劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利。例如，员工按法律规定和公司要求提前申请年休假，领导无正当理由不批准，员工正常休假不应被视为旷工。

三、争议解决途径

1. 内部申诉
   若员工认为公司处理不当，可先通过内部申诉机制（如劳动争议调解委员会）说明事由并提供佐证材料（如请假记录、沟通截图、医疗证明等）。

2. 劳动仲裁
   若内部申诉无果，员工可在知道权利被侵害之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认旷工认定无效或主张赔偿。
   法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

3. 司法救济
   对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼，法院将审查规章制度的合法性、审批程序的合理性及证据的真实性。

四、建议

1. 员工端

   • 提前了解公司请假流程，确保申请符合规定。
     
   • 保留请假申请记录、沟通截图等证据，避免口头申请。
     
   • 遇紧急情况及时补办手续，并提供证明材料。
     

2. 公司端

   • 完善请假制度，明确流程、审批权限及例外情形。
     
   • 对拒绝请假的理由进行书面说明，避免主观随意性。
     
   • 确保制度通过民主程序制定并公示，保障员工知情权。

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