公司不经过员工允许变相降薪通常是不合法的。这种行为违反了劳动合同法的规定和劳动法的劳动报酬支付原则，侵害了员工的合法权益。下面我将从多个角度详细分析这一问题：
一、法律依据与合同约束
劳动合同法规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应当采用书面形式。公司未经劳动者同意单方变更工资条款，违反了这一法律规定。
劳动法报酬支付原则：
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。变相降薪可能被视为克扣工资，违反了劳动法的明确规定。
二、变相降薪的定义与实例
变相降薪指的是公司未按照劳动合同约定支付劳动报酬，而是通过其他手段导致员工实际收入下降的行为。例如：
- 增加工作量但不增加工资；
- 降低工资标准；
- 减少福利待遇；
- 调整工作岗位或改变绩效考核方式等。
这些行为都直接或间接地降低了员工的实际收入，损害了其合法权益。
三、员工权益与救济途径
要求足额支付工资：
- 员工有权要求公司按照劳动合同约定支付足额的工资。如果公司拒绝履行义务，员工可以首先尝试与公司进行协商解决。
法律援助与仲裁申请：
- 在协商无果的情况下，员工可以寻求法律援助，或者向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程中，员工需要提供充分的证据来证明公司存在变相降薪的行为，如工资条、考勤记录、沟通记录等。
诉讼途径：
- 如果仲裁结果不满意，员工还可以依法向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的薪资调整
虽然变相降薪通常是不合法的，但在某些特殊情况下，薪资调整可能具有一定合理性：
企业经营困难：
- 若企业面临严重的经营困难，如生产经营严重亏损、资金周转困难等，需要通过调整工资来维持生存和发展，并且这种调整经过了法定程序（如与工会或职工代表协商一致，并向劳动行政部门报告备案），则可能被视为合理。
劳动者工作表现或能力问题：
- 如果劳动者的工作表现不符合公司要求，或其能力无法胜任工作岗位，公司在经过合法的绩效考核、培训或调岗等程序后，根据规章制度对其工资进行合理调整，也可能被视为合法。但这种调整应基于客观、公正的评估标准，且不能低于当地最低工资标准。
五、实际建议
- 保留证据：员工在遇到变相降薪时，应首先保留好相关证据，如工资条、劳动合同、沟通记录等，以便在后续维权过程中使用。
- 及时沟通：尝试与公司进行友好沟通，明确表达自己的诉求和立场，争取通过协商解决问题。
- 寻求法律帮助：如果沟通无果，不要犹豫，及时寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，公司不经过员工允许变相降薪通常是不合法的行为。员工在遇到此类问题时应及时了解自己的权益，并通过合法途径寻求救济。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。