结论前置：当员工试用期不通过时，企业需通过合法、合规且人性化的方式告知员工，这既是对员工权益的尊重，也是企业规避法律风险的重要步骤。以下是从法律合规、流程管理、沟通反馈三个角度给出的具体建议。
一、法律合规角度
明确录用条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，企业需证明员工在试用期间不符合录用条件方可解除劳动合同。因此，录用条件必须具体、可量化且提前告知员工。
- 示例：若招聘销售岗位，可明确录用条件为“入职3个月内完成销售额XX万元”或“每月拜访客户数量不少于XX家”。
收集不合格证据：
- 企业需收集员工在试用期内不符合录用条件的具体证据，如未完成业绩指标、违反公司规章制度、工作态度消极等。
- 证据类型：包括但不限于绩效考核表、工作成果报告、考勤记录、客户投诉记录、培训考核不合格证明等。
合法解除程序：
- 企业应出具《试用期解除劳动合同通知书》，明确解除原因、法律依据及解除日期。
- 通知书需送达员工并确认签收，若员工拒绝签字，可通过EMS邮寄并保留回执。
二、流程管理角度
制定标准化流程：
- 企业应建立标准化的试用期管理体系，包括录用条件制定、考核标准设定、证据收集、解除通知出具等环节。
- 流程示例：入职培训时明确考核标准→定期跟踪员工表现→发现问题后及时书面反馈→收集不合格证据→出具解除通知→办理离职手续。
保留沟通痕迹：
- 所有与员工的沟通，包括口头提醒、书面警告、面谈记录等，均应保留痕迹，避免仅依赖口头沟通。
- 建议：使用邮件、签字文件或会议纪要等形式固定证据。
遵循解除时限：
- 企业应在试用期内完成解除程序，避免试用期满后以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，否则可能构成违法解除。
三、沟通反馈角度
及时、客观反馈：
- 发现问题后，企业应立即书面通知员工，明确指出不符合的具体条款及事实依据。
- 示例：“您本月累计迟到4次，已违反《员工手册》第X条，请于3日内提交书面说明并制定改进方案。”
保持尊重与理解：
- 在沟通过程中，企业应保持尊重，避免指责性语言，聚焦事实而非个人能力。
- 建议：使用“我们注意到…”或“根据记录…”等表述，减少对立情绪。
倾听员工意见：
- 企业应给予员工解释的机会，了解其困难或特殊情况，体现人文关怀。
- 示例：若员工因家庭原因频繁迟到，企业可考虑调整工作时间或提供其他支持。
四、示例模板
试用期不合格辞退通知书
尊敬的[员工姓名]：
您于[入职日期]入职我公司[部门名称]，担任[岗位名称]，试用期至[试用期结束日期]。经考核，您在试用期内表现未能达到岗位要求，具体表现为：
- [工作能力方面]：如未完成[具体项目或任务]的[具体指标]，导致[具体影响]。
- [工作态度方面]：如[迟到、早退、旷工等具体行为]，违反了公司[具体规章制度]。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项之规定，公司决定解除与您的劳动合同，解除日期为[具体日期]。
请您于[离职手续办理日期]前至人力资源部办理离职手续，包括但不限于工作交接、归还公司物品等。公司将按照规定为您结算工资及相关福利。
如您对辞退决定有疑问或异议，可联系人力资源部[联系电话]或[电子邮箱]。
感谢您在试用期间的付出与努力，希望您在未来职业生涯中不断进步。
[公司名称]
[通知发出日期]
总结：试用期不通过的告知需兼顾法律合规、流程规范与沟通人性化。企业应通过明确的考核标准、规范的流程和充分的沟通，降低法律风险，同时为员工发展提供清晰指引。如有任何疑问或需要进一步帮助，请随时向我咨询。