公司竞聘上岗落聘后安排待岗是否合法，需分情况讨论：

一、合法情形

1. 劳动合同或规章制度有明确约定

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若劳动合同中明确规定了竞聘上岗落聘后的处理方式，包括待岗安排，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司安排待岗是合法的。
   • 操作要点：公司需确保劳动合同或规章制度中的相关条款已经向员工公示或告知，且员工在签订劳动合同时已经明确知晓并同意这些条款。

2. 基于企业生产经营需要且保障员工权益

   • 合理性原则：公司因生产经营需要，如业务调整、岗位合并等，对未能竞聘成功的员工进行待岗安排，需确保待岗的必要性、正当性，且待岗期间应保障员工的基本生活需求，如支付基本生活费、缴纳社会保险等。
   • 操作建议：公司应与员工就待岗事宜进行充分沟通，解释待岗的原因、期限及待遇等，并尽量取得员工的理解和同意。

二、违法情形

1. 未经员工同意擅自安排待岗

   • 法律后果：如果公司未经员工同意，擅自安排待岗，可能构成违法变更劳动合同。员工有权拒绝待岗安排，并可以要求公司继续履行原劳动合同或支付经济补偿金。
   • 操作风险：公司应避免未经协商一致擅自安排待岗，以免引发劳动争议和法律风险。

2. 待岗安排违反法律法规的强制性规定

   • 具体情形：如待岗期间不支付基本生活费、不缴纳社会保险等，违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定。
   • 法律后果：公司可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等，并需承担相应的法律责任。

三、建议与风险提示

1. 对于公司

   • 完善制度：建立健全竞聘上岗和待岗管理制度，明确待岗的条件、程序、待遇等，确保制度的合法性和合理性。
   • 充分沟通：在安排待岗前，与员工进行充分沟通，解释待岗的原因、期限及待遇等，尽量取得员工的理解和同意。
   • 保障权益：待岗期间，应保障员工的基本生活需求，如支付基本生活费、缴纳社会保险等，避免引发劳动争议。

2. 对于员工

   • 了解权益：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解竞聘上岗和待岗的相关规定，确保自己的权益得到保障。
   • 及时沟通：如果对公司安排的待岗有异议，应及时与公司沟通，表达自己的诉求和意见。
   • 寻求帮助：如果与公司无法达成一致意见，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径维护自己的合法权益。

总结来说，公司竞聘上岗落聘后安排待岗是否合法，取决于劳动合同或规章制度的约定、企业生产经营的需要以及是否保障员工权益等多个因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。