劳动合同中将薪资写成基本工资与绩效，而口头说工资按总数发，这种情况在实践中并不少见，其背后主要有以下几个原因和法律考量：
灵活性与激励性：
- 灵活性：将薪资拆分为基本工资和绩效，使得用人单位在调整员工薪资时具有更大的灵活性。例如，在公司业绩不佳或员工个人表现未达预期时，用人单位可以通过调整绩效部分来控制人力成本，而无需直接降低基本工资，从而减少劳动纠纷的风险。
- 激励性：绩效工资的设置可以激励员工更加努力地工作，以获取更高的绩效奖励。这种薪资结构有助于将员工的个人利益与公司的整体业绩挂钩，促进员工积极性的提升。
法律合规性：
- 最低工资保障：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。将薪资拆分为基本工资和绩效，可以确保基本工资部分不低于最低工资标准，从而满足法律要求。
- 工资支付记录：明确的薪资结构有助于用人单位建立规范的工资支付记录，便于在劳动争议中提供证据，证明已按时足额支付工资。
口头约定与书面合同的差异：
- 口头约定：虽然口头约定工资按总数发在双方诚信的前提下可能具有约束力，但一旦发生纠纷，口头约定往往难以证明。因此，用人单位更倾向于在书面合同中明确薪资结构，以规避法律风险。
- 书面合同：书面合同是劳动关系中最重要的法律文件之一，它明确了双方的权利和义务。将薪资拆分为基本工资和绩效，并在合同中明确约定，有助于保护用人单位的合法权益，同时也为劳动者提供了明确的薪资预期。
针对这种情况，我给你以下几点建议：
- 要求书面明确：尽管口头约定了工资按总数发，但为了保障自身权益，你仍应要求用人单位在书面合同中明确薪资总数及发放方式，或者至少在合同中注明“工资总额包括基本工资和绩效，实际发放按双方口头约定执行”等类似条款。
- 保留证据：如果用人单位确实按照口头约定的总数发放工资，你应保留好相关证据，如工资条、银行转账记录等，以备不时之需。
- 关注绩效评定：如果薪资中包含绩效部分，你应关注用人单位的绩效评定标准和流程，确保评定过程公平、公正、透明。如果对绩效评定有异议，应及时与用人单位沟通并寻求解决方案。
最后，需要提醒的是，虽然口头约定在一定程度上具有约束力，但在劳动争议中，书面证据往往更具说服力。因此，为了保障自身权益，建议你在签订劳动合同时务必要求用人单位明确薪资结构及相关条款。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。