结论：劳动合同中含绩效考核的工资，既可以用“基本工资”表述，也可以用“基础工资”表述，但需结合具体合同条款和法律规定来确保其合法性和合理性。以下从不同角度进行分析：

1. 术语定义与合同解释：

   • “基本工资”和“基础工资”在法律上并无严格区分，它们通常指的是劳动者在正常工作时间内提供的正常劳动所应得的报酬，是工资构成中的固定部分。
   • 在劳动合同中，无论使用“基本工资”还是“基础工资”，关键在于合同双方对其含义有明确、一致的理解，并且该术语的使用不违反法律法规的强制性规定。

2. 绩效考核与工资构成：

   • 绩效考核工资通常是根据劳动者的工作表现、工作成果或完成的工作任务等因素来确定的变动部分工资。
   • 在劳动合同中，可以明确约定绩效考核工资的计算方式、发放条件等，以确保其透明度和公平性。
   • 无论使用“基本工资”还是“基础工资”作为绩效考核的基数，都应在合同中明确说明，并确保该基数符合法律法规的最低工资标准等要求。

3. 法律合规性：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者约定的工资不得低于当地的最低工资标准。
   • 在设定含绩效考核的工资时，应确保即使劳动者在绩效考核中得分较低或未达到预期目标，其获得的工资也不得低于最低工资标准。
   • 无论使用“基本工资”还是“基础工资”，都应确保合同条款的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。

4. 实践建议：

   • 在起草或审查劳动合同时，建议明确区分固定工资部分（如基本工资或基础工资）和变动工资部分（如绩效考核工资），并分别约定其计算方式和发放条件。
   • 为了避免争议和误解，可以在合同中定义相关术语，如明确“基本工资”或“基础工资”的具体含义和计算方式。
   • 在设定绩效考核标准时，应确保其客观、公正、可量化，并与劳动者进行充分沟通，以确保其合理性和可行性。

进一步思考：在实际操作中，用人单位应根据自身情况、行业特点和劳动者岗位性质等因素来合理设定工资构成和绩效考核标准。同时，劳动者在签订劳动合同时也应仔细阅读合同条款，了解自己的工资构成和绩效考核方式，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。