结论：签了合同后不能胜任工作，用人单位并非可以直接开除员工，而是需要遵循一定的法律程序和规定。
分析说明：
不能胜任工作的定义与判断：
- 不能胜任工作通常指的是员工在合同约定的岗位上，无法按照要求完成工作任务或达到工作标准。
- 判断员工是否不能胜任工作，需要依据客观、公正的标准，如工作业绩、工作能力评估等，而不能仅凭主观臆断。
用人单位的处理程序：
- 培训或调整岗位：根据《劳动合同法》的相关规定，如果员工不能胜任工作，用人单位应当先对其进行培训或者调整工作岗位。这是用人单位的法定义务，旨在帮助员工提升能力或找到更适合的岗位。
- 提前通知与支付经济补偿：如果经过培训或调整岗位后，员工仍然不能胜任工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。同时，用人单位还需要按照员工在本单位的工作年限，支付相应的经济补偿。
直接开除的法律风险：
- 如果用人单位未经培训或调整岗位，直接以员工不能胜任工作为由开除员工，可能构成违法解除劳动合同。
- 违法解除劳动合同的，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金（通常是经济补偿的两倍）。
特殊场景：
- 试用期员工：在试用期内，如果员工被证明不符合录用条件（包括不能胜任工作），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位需要证明员工不符合录用条件，且这一证明需要客观、公正。
- 严重违反规章制度或失职：如果员工不能胜任工作是由于严重违反用人单位的规章制度，或者因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，用人单位可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要用人单位有充分的证据证明员工的违规行为或失职行为。
行动建议：
- 对用人单位：在处理不能胜任工作的员工时，务必遵循法律程序，先进行培训或调整岗位，再考虑解除劳动合同。同时，保留好相关证据，以备不时之需。
- 对员工：如果认为自己被错误地认定为不能胜任工作，或者用人单位的处理程序不合法，可以及时向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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