以年龄为借口撤退员工是违法的。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动法》：
- 该法第十二条明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。虽然未直接提及年龄歧视，但“等”字为其他类型的歧视，包括年龄歧视，留下了空间。
- 第四十四条虽然主要规定了加班工资的支付标准，但并未将年龄作为合法解除劳动合同的理由，从侧面反映了年龄不应成为解雇的合法依据。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第四十二条明确规定了用人单位不得解除劳动合同的若干情形，其中并未将年龄作为合法解除的理由。相反，它保护了特定情况下劳动者的权益，如患病、工伤、孕期等，这些规定体现了对劳动者权益的广泛保护，同样适用于防止因年龄大而被非法辞退。
- 第八十七条进一步规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，这为劳动者提供了法律救济的途径。
《中华人民共和国就业促进法》：
- 该法第三条明确指出，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这里的“等”同样应理解为包括年龄在内的其他可能引发歧视的因素。
- 第二十七条特别强调了用人单位招用人员时不得实施的各种就业歧视行为，虽然未直接列举年龄歧视，但结合整体立法精神，年龄歧视显然是被禁止的。
二、违法性分析
- 年龄歧视的本质：以年龄为借口撤退员工，本质上是对老年劳动者的歧视。这种歧视不仅违反了法律法规的明文规定，也违背了社会公平正义的原则。老年劳动者同样享有劳动的权利和尊严，不应因年龄而受到不公平的对待。
- 法律后果：如果用人单位以年龄为借口撤退员工，将面临法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需要支付赔偿金，这通常包括经济补偿标准的二倍，对用人单位来说是一笔不小的开支，同时也损害了其社会形象和信誉。
三、实际案例与应对建议
- 实际案例：在现实生活中，不乏因年龄大而被非法辞退的案例。这些案例往往涉及用人单位对老年劳动者的偏见和歧视，严重损害了他们的合法权益。例如，有些用人单位认为老年劳动者工作效率低下、创新能力不足，从而以年龄为借口进行辞退，这是完全不合法的。
- 应对建议：
- 对于遭遇年龄歧视的劳动者，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知书等。这些证据是后续维权的重要依据。
- 然后可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。劳动监察部门和劳动仲裁机构是维护劳动者权益的重要机构，他们会根据法律法规进行公正裁决。
- 如果仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。法院是最终的裁判机构，其判决具有法律效力，能够确保劳动者的权益得到切实保障。
综上所述，以年龄为借口撤退员工是违法的。如果你或你身边的人遇到了类似的情况，请直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。