国企劳务派遣是否会录用超生员工，需分情况讨论，核心取决于当地计划生育政策执行力度及国企内部管理规定，以下从法律、政策、实务三个维度展开分析：

一、法律层面：超生行为本身不构成就业歧视的合法理由

根据《劳动法》第十二条及《就业促进法》第三条，劳动者享有平等就业权，用人单位不得因性别、户籍、民族、宗教信仰、计划生育情况等设置歧视性录用条件。若国企劳务派遣仅以“超生”为由拒绝录用，可能涉嫌就业歧视，员工可通过劳动监察投诉或提起民事诉讼主张权益。

二、政策层面：需结合地方计划生育政策执行情况

1. 政策宽松地区：若当地已取消社会抚养费征收、不再将超生与行政处罚挂钩（如部分省份自2021年《人口与计划生育法》修订后调整政策），国企通常不会将超生作为录用限制条件，否则可能面临合规风险。
   
2. 政策严格地区：若地方性法规仍要求超生人员接受行政处理（如缴纳罚款、接受计生教育等），国企可能要求员工提供“已处理完毕”的证明文件，但不得直接以超生为由拒绝录用，否则仍可能构成歧视。

三、实务层面：国企可能通过“合规审查”间接规避风险

部分国企为规避潜在风险，可能在录用流程中要求员工签署《计划生育承诺书》，或要求提供户籍地计生部门出具的《婚育证明》。若员工隐瞒超生情况，国企发现后可能以“提供虚假信息”为由解除劳动合同，但此举需符合《劳动合同法》第三十九条关于“欺诈”的认定标准（即超生情况与岗位履职存在直接关联，如涉及保密、涉外等特殊岗位）。

实务建议

1. 对求职者：若因超生被拒录，可要求国企出具书面拒绝理由，若理由仅写“超生”可向劳动监察部门投诉；若涉及地方性政策要求，需先完成计生处理程序再申请录用。
   
2. 对国企：建议通过“合规审查”替代“超生限制”，例如要求员工承诺遵守计划生育政策（但不得将承诺与录用直接挂钩），或通过背景调查核实员工是否存在未处理的计生违法记录。

总结：国企劳务派遣录用超生员工无绝对禁止性规定，但需平衡地方政策、合规风险与就业平等原则。若您遇到具体拒录情况，可提供更多细节（如地区、国企性质、拒录理由等），我将进一步分析合规性及维权路径。