国有企业可以聘用超龄劳动者吗-姜倩律师

国有企业可以聘用超龄劳动者吗-姜倩律师｜法行宝

2026-06-20 劳动纠纷

国有企业可以聘用超龄劳动者，但需满足一定条件并遵循相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、超龄劳动者的定义与法律地位

超龄劳动者通常指的是已经达到或超过法定退休年龄，但并未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员。在法律上，这类人员并不完全等同于传统意义上的劳动者，因为他们已经超出了法定的工作年龄限制。然而，这并不意味着他们不能继续工作或被聘用，只是需要满足特定的条件。

二、国有企业聘用超龄劳动者的条件

双方自愿：国有企业与超龄劳动者之间的聘用关系应当基于双方自愿的原则。这意味着国有企业不能强制聘用超龄劳动者，同时超龄劳动者也有权选择是否接受聘用。
签订劳务合同：由于超龄劳动者已经超出了法定的工作年龄限制，他们与国有企业之间通常签订的是劳务合同而非劳动合同。劳务合同是双方约定在一定期限内，一方提供劳务服务，另一方支付报酬的协议。这种合同形式更符合超龄劳动者的实际情况和法律地位。
遵守相关法律法规：国有企业在聘用超龄劳动者时，必须遵守国家关于劳动保护、工资支付、社会保险等方面的法律法规。尽管超龄劳动者可能不再享受某些传统的劳动权益（如工伤保险、失业保险等），但国有企业仍应确保他们的工作环境安全、健康，并按时支付劳务报酬。

三、国有企业聘用超龄劳动者的注意事项

明确工作内容和报酬：在签订劳务合同时，国有企业应明确超龄劳动者的工作内容、工作时间、报酬支付方式等关键条款。这有助于避免后续可能出现的纠纷和争议。
关注健康状况：由于超龄劳动者的身体状况可能相对较弱，国有企业在聘用时应关注他们的健康状况，确保他们能够胜任所承担的工作。同时，在工作过程中也应提供必要的健康检查和医疗保障。
避免歧视性条款：国有企业在与超龄劳动者签订劳务合同时，应避免包含任何歧视性条款。所有条款都应基于平等、自愿的原则制定，确保超龄劳动者的合法权益得到保障。

四、法律后果与风险提示

如果国有企业在聘用超龄劳动者时违反了相关法律法规或劳务合同的约定，可能会面临法律纠纷和赔偿责任。例如，如果国有企业未按时支付劳务报酬或未提供必要的工作条件导致超龄劳动者受伤或患病，国有企业可能需要承担相应的赔偿责任。

总结与建议：国有企业可以聘用超龄劳动者，但需满足双方自愿、签订劳务合同、遵守相关法律法规等条件。在聘用过程中，国有企业应关注超龄劳动者的健康状况、明确工作内容和报酬、避免歧视性条款等。如果你或你所在的国有企业有聘用超龄劳动者的需求或疑问，可以直接向我咨询相关法律问题。

国有企业可以使用超龄工人，但需满足一定条件并遵循相关法律法规。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面分析劳动合同法相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄后，劳动合同终止。这意味着，从法律上讲，超龄工人不再属于传统意义上的“劳动者”范畴，国有企业与其之间不再构成劳动关系。然而，这并不意味着国有企业不能使用超龄工人。在实际操作中，国有企业可以与超龄工人签订劳务合同，明确双方的权利和义务，从而合法地使用超龄工人的劳动力。特殊行业或岗位的规定：在某些特殊行业或岗位，如专家咨询、技术指导等，超龄工人可能因其丰富的经验和专业知识而受到青睐。对于这些情况，国有企业可以在遵守相关法律法规的前提下，与超龄工人建立劳务关系。二、实际操作建议签订劳务合同：国有企业与超龄工人之间应签订书面劳务合同，明确工作内容、工作时间、报酬支付、保险待遇等关键条款。这有助于保护双方的合法权益，避免潜在的纠纷。关注健康与安全：鉴于超龄工人的身体状况可能不如年轻劳动者，国有企业在使用超龄工人时应特别关注其健康与安全。可以安排定期的健康检查，提供必要的安全防护措施，确保超龄工人在工作过程中的人身安全。遵守相关法律法规：国有企业在使用超龄工人时，应严格遵守国家关于劳动用工、社会保险等方面的法律法规。例如，虽然超龄工人不再享受养老保险等社会保险待遇，但国有企业仍应为其购买适当的商业保险，以减轻可能的风险。三、潜在风险与防范劳务纠纷风险：由于超龄工人与国有企业之间构成的是劳务关系而非劳动关系，因此在处理劳务纠纷时可能面临一些特殊挑战。国有企业应建立健全的劳务纠纷处理机制，及时、公正地处理与超龄工人之间的纠纷。法律合规风险：国有企业在使用超龄工人时，应密切关注相关法律法规的变化，确保自身的用工行为始终符合法律要求。可以定期咨询专业律师或法律顾问，以获取最新的法律信息和建议。总结与建议：国有企业可以使用超龄工人，但需通过签订劳务合同、关注健康与安全、遵守相关法律法规等方式来确保合法合规。同时，国有企业也应建立健全的劳务纠纷处理机制和法律合规体系，以应对可能的风险和挑战。如果您在国有企业使用超龄工人方面有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

国有企业是可以直接使用超龄人员的，但需满足一定条件并遵循相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：一、超龄人员的定义与法律地位超龄人员通常指的是已经达到或超过法定退休年龄的人员。在我国，法定退休年龄一般根据性别和工种的不同而有所差异，男性一般为60周岁，女性工人一般为50周岁，女性干部一般为55周岁。达到退休年龄后，劳动者原则上应退出劳动岗位，享受养老保险待遇。然而，这并不意味着超龄人员完全不能继续工作，只是其法律地位和劳动关系可能发生变化。二、国有企业使用超龄人员的法律基础劳动合同法的相关规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但这并不禁止超龄人员与用人单位建立其他形式的用工关系，如劳务关系。国有企业作为用人单位，可以与超龄人员协商建立劳务关系，并签订劳务合同，明确双方的权利和义务。地方性法规与政策：不同地区可能根据本地实际情况，制定了关于超龄人员就业的具体规定。国有企业在使用超龄人员时，应遵守当地的相关法规和政策。三、国有企业使用超龄人员的注意事项签订劳务合同：国有企业与超龄人员建立用工关系时，应签订书面劳务合同，明确工作内容、工作时间、报酬支付、劳动保护等条款，以保障双方的合法权益。遵守劳动保护规定：尽管超龄人员与国有企业之间可能建立的是劳务关系，但国有企业仍应遵守相关的劳动保护规定，为超龄人员提供必要的工作条件和劳动保护措施。避免形成事实劳动关系：国有企业应确保与超龄人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系，以避免因未签订劳动合同、未缴纳社会保险等而引发的法律风险。这要求国有企业在用工管理上需更加规范，明确区分劳务关系与劳动关系的界限。关注超龄人员的健康状况：国有企业应关注超龄人员的健康状况，合理安排工作任务，避免安排其从事高强度、高风险的工作，以确保其人身安全。四、法律后果与风险防范法律后果：如果国有企业未与超龄人员签订书面劳务合同，或未遵守相关的劳动保护规定，可能面临法律纠纷和赔偿责任。如果国有企业被认定为与超龄人员形成了事实劳动关系，而未依法为其缴纳社会保险等，还可能面临劳动行政部门的处罚。风险防范：国有企业应加强用工管理，完善相关制度，确保与超龄人员之间的用工关系合法合规。国有企业可以定期对用工情况进行自查自纠，及时发现并纠正存在的问题，以降低法律风险。总结来说，国有企业是可以直接使用超龄人员的，但需满足一定条件并遵循相关法律法规。在使用过程中，国有企业应签订书面劳务合同、遵守劳动保护规定、避免形成事实劳动关系，并关注超龄人员的健康状况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

企业可以使用66周岁的超龄劳动者，但这一雇佣行为在法律上有着特定的界定和注意事项。以下是从多个角度对这一问题的详细分析：法律合规性我国法律并未设定雇佣员工的年龄上限，因此企业雇佣66周岁的超龄劳动者并不违反法律法规。然而，由于66周岁的劳动者已经超过了法定的退休年龄，他们与企业之间通常建立的是劳务关系而非劳动关系。劳务关系与劳动合同的区别在劳务关系中，双方的权利和义务主要通过劳务合同来明确和约束，而非劳动合同。这意味着，企业不能与66周岁的超龄劳动者签订劳动合同，而应签订劳务合同。劳务合同应详细约定工作内容、劳务报酬、工作时间、劳动保护、劳动条件以及职业危害防护等核心条款。雇佣超龄劳动者的特殊考虑健康检查与安全保障：鉴于超龄劳动者的身体状况可能较为特殊，企业在雇佣前应要求其进行必要的健康检查，以确保其能够胜任工作内容。同时，企业也有责任为其提供必要的劳动安全保障措施，如安全培训、防护设备等。灵活工作安排与健康支持：考虑到超龄劳动者可能面临的健康问题，企业应提供更加灵活的工作安排，如调整工作时间、提供远程办公选项等。此外，还应关注他们的健康状况，提供适当的健康支持和福利。工作环境适应性：企业应确保工作环境和设施能够适应超龄劳动者的需求，如增设无障碍设施、改善照明和通风条件等，以提升他们的工作舒适度和安全性。雇佣超龄劳动者的潜在价值雇佣66周岁的超龄劳动者不仅合法，而且可能为企业带来显著的价值。这些劳动者往往拥有丰富的经验和熟练的技能，能够为企业提供宝贵的指导和建议。同时，他们的稳定性和忠诚度也相对较高，有助于提升企业的团队凝聚力和整体绩效。综上所述，企业可以使用66周岁的超龄劳动者，但需要明确双方的权利和义务，签订详细的劳务合同，并关注超龄劳动者的健康和福利。如有任何关于劳动工伤的法律问题，欢迎直接向我咨询。

您好，关于国有企业能否聘用已满60岁的人这一问题，这主要取决于该人员是否已经达到法定退休年龄并享受了相应的养老保险待遇。首先，我们需要明确的是，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，男职工的法定退休年龄为60周岁，女职工的法定退休年龄为50周岁（对于特定工种或条件，退休年龄可能有所不同）。当劳动者达到法定退休年龄时，其劳动合同将依法终止。对于已满60岁的男性或已满50岁且连续工龄满十年的女性（在非特定工种或条件下），如果他们已经按照国家规定办理了退休手续并开始享受基本养老保险待遇，那么他们通常不再具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。在这种情况下，如果国有企业希望继续聘用他们，双方之间将建立的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是依据双方之间的约定以及《中华人民共和国民法典》等相关法律法规来规范。然而，也存在一些特殊情况。例如，如果某位已满60岁的劳动者虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇，且其身体状况、工作能力等仍然符合国有企业的用工要求，那么国有企业理论上是可以与其建立劳动关系的。但这种情况在实际操作中可能较为复杂，且需要双方进行充分的协商和约定。另外，值得注意的是，即使国有企业与已满60岁的劳动者建立了劳务关系，双方也应当明确各自的权利和义务，包括工作内容、工作时间、报酬支付、安全保障等方面的约定，以确保双方的合法权益得到保障。综上所述，国有企业能否聘用已满60岁的人，主要取决于该人员是否已经达到法定退休年龄并享受了相应的养老保险待遇。如果已经享受了养老保险待遇，则双方之间建立的是劳务关系；如果未享受养老保险待遇且符合用工要求，则理论上可以建立劳动关系，但实际操作中需要双方进行充分协商和约定。希望这些解答能够对您有所帮助。

您好，关于国有企业是否可以使用65岁以上的工人，这主要取决于当前的法律法规以及具体政策。根据我了解到的最新信息，人力资源社会保障部等相关部门已经联合出台了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，该规定自2026年7月1日起施行，明确保障了超过法定退休年龄劳动者的合法权益。一、规定适用范围该规定适用于中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，这些超龄劳动者受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。因此，如果国有企业招用了65岁以上的工人，并且这些工人符合上述条件，那么他们就受到该规定的保护。二、超龄劳动者的权益保障劳动报酬：用人单位应当及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。休息休假：用人单位应遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班。如果安排加班，需遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动安全卫生：用人单位应根据超龄劳动者的身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，并进行安全生产和职业卫生的教育和培训。工伤保障：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，将按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。三、对国有企业的建议遵守法律法规：国有企业在招用65岁以上的工人时，应严格遵守《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》等相关法律法规，确保超龄劳动者的合法权益得到保障。完善用工协议：国有企业应与超龄劳动者订立书面用工协议，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等事项。提供适合的工作岗位：根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合他们的工作岗位和劳动强度，确保他们能够在安全、健康的环境中工作。加强培训和教育：对超龄劳动者进行安全生产和职业卫生的教育和培训，提高他们的安全意识和自我保护能力。概括起来，国有企业是可以使用65岁以上的工人的，但必须严格遵守相关法律法规，保障超龄劳动者的合法权益。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

企业在使用超过退休年龄的劳务派遣工时，确实是一个涉及多方面法律和实务操作的问题。以下是对这一问题的详细解答：一、法律关系认定已享受养老保险待遇或领取退休金：根据相关法律规定，企业与这类超龄人员之间建立的是劳务关系，而非劳动关系。这意味着，双方的权利和义务将主要依据劳务合同来确定，而非劳动合同法。未享受养老保险待遇或领取退休金：对于虽达到退休年龄但未享受相关待遇的人员，法律关系的认定可能因地区而异。企业需根据当地的具体法律规定来谨慎处理，可能需要咨询当地劳动部门或法律专业人士以获取准确指导。二、劳务派遣协议与合同签订明确双方权利义务：企业与劳务派遣单位签订协议时，应详细约定超龄劳务派遣工的工作内容、时间、报酬、福利、工伤责任等关键条款。这有助于确保双方权益清晰，避免后续纠纷。劳务合同签订：企业与退休人员应签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务。合同内容应包括工作内容、工作时间、劳务报酬、福利待遇、保险责任等，以规避法律风险。三、劳动保护与安全提供必要劳动保护：无论超龄劳务派遣工与企业之间是劳动关系还是劳务关系，企业都有责任为其提供必要的劳动保护和条件，确保其人身安全。进行职业健康监护：根据工作性质，企业需安排必要的职业健康检查，特别是对于从事接触职业病危害作业的超龄人员，以预防职业病的发生。四、报酬支付与福利同工同酬原则：企业应遵循同工同酬原则，确保超龄劳务派遣工与同类岗位劳动者享有相同的劳动报酬分配办法。及时足额支付：企业应监督劳务派遣单位按时、足额支付劳动报酬，避免克扣或无故拖欠，以维护超龄劳务派遣工的合法权益。福利待遇：企业应根据劳务合同约定，为超龄劳务派遣工提供合理的福利待遇，如商业保险或其他形式的保障措施，以增强其工作稳定性和满意度。五、工伤认定与处理部分地区可认定工伤：尽管超龄劳务派遣工与企业可能不存在劳动关系，但在某些情况下，其工作中受伤仍可能被认定为工伤。企业需依据当地法律规定承担相应责任，如支付医疗费用、提供康复服务等。工伤保险：如果招用单位已按项目参保等方式为超龄劳务派遣工缴纳工伤保险费，那么应适用《工伤保险条例》进行工伤认定与处理。这有助于减轻企业的经济负担，同时保障超龄劳务派遣工的合法权益。六、其他注意事项身体健康状况：在使用退休人员前，企业应确保其身体健康状况符合岗位要求，并进行必要的健康检查。这有助于预防工作中因身体原因导致的意外事件。终止与解除：劳务合同的终止和解除应遵循双方约定和相关法律法规，确保合法合规。企业应提前与超龄劳务派遣工沟通，明确合同终止或解除的条件和程序。避免违法用工：企业不得违反国家关于禁止使用童工、强制劳动等法律法规，确保用工合法合规。同时，企业应尊重超龄劳务派遣工的权益，避免歧视或不当对待。综上所述，企业在使用超过退休年龄的劳务派遣工时，应全面考虑法律关系、劳务派遣规定、劳动保护与安全、报酬支付与福利、工伤认定与处理等多个方面。通过合法合规的用工方式，企业可以为退休人员提供一个安全、健康的工作环境，同时维护自身的合法权益。

超龄劳动者用工确实存在年龄限制，但这一限制并非绝对，而是根据具体情况有所不同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一般规定：在我国，劳动者的法定退休年龄是男性60周岁，女性工人50周岁，女性干部55周岁。达到这个年龄后，劳动者通常会被视为达到退休年龄，不再属于劳动法意义上的“劳动者”范畴。然而，这并不意味着超龄劳动者就不能再被用工。实际上，许多超龄劳动者仍然具备劳动能力，且愿意继续工作。在这种情况下，用工单位与超龄劳动者之间可以形成劳务关系，而非劳动关系。特殊情况下的用工：已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：根据相关法律法规，如果超龄劳动者已经享受养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用工单位之间形成的是劳务关系。在这种情况下，用工单位不需要为超龄劳动者缴纳社会保险费，也不受劳动法律法规中关于工作时间、休息休假、劳动保护等规定的严格约束。但用工单位仍需保障超龄劳动者的人身安全，避免发生工伤事故。未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：对于这部分超龄劳动者，如果他们仍然具备劳动能力且愿意继续工作，用工单位可以与他们签订劳务合同，明确双方的权利和义务。虽然这种情况下不构成劳动关系，但用工单位仍需尊重超龄劳动者的合法权益，如支付合理的劳动报酬、提供必要的工作条件等。法律风险与防范：工伤认定风险：如果超龄劳动者在工作中发生事故或受伤，用工单位可能面临工伤认定的风险。为了避免这种风险，用工单位可以为超龄劳动者购买商业保险，如意外伤害保险等，以提供一定的保障。劳务合同纠纷：由于超龄劳动者与用工单位之间形成的是劳务关系，因此双方之间的纠纷通常通过民事诉讼途径解决。为了避免纠纷的发生，用工单位在与超龄劳动者签订劳务合同时，应明确约定工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假等条款，并确保合同内容合法、有效。实际操作建议：明确用工性质：用工单位在雇佣超龄劳动者时，应明确双方之间形成的是劳务关系而非劳动关系，并在劳务合同中明确约定双方的权利和义务。加强安全管理：用工单位应加强对超龄劳动者的安全管理，提供必要的工作条件和劳动保护措施，确保他们的人身安全。及时沟通协商：如果超龄劳动者在工作中遇到问题或困难，用工单位应及时与他们沟通协商，寻求合理的解决方案。总结来说，超龄劳动者用工确实存在年龄限制，但这一限制并非绝对。用工单位在雇佣超龄劳动者时，应根据具体情况明确用工性质、加强安全管理、及时沟通协商，以避免法律风险并保障双方的合法权益。如果您有关于超龄劳动者用工的具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：企业是否可以辞退超龄劳动者，并非仅由年龄决定，而是需综合考虑劳动关系状态、合同内容、法律法规及公司实际情况。以下是对此问题的全面分析：已享受基本养老保险待遇的超龄劳动者：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，对于已超过法定退休年龄并已享受基本养老保险待遇的超龄劳动者，企业与其之间的劳动关系自动终止。在此情况下，企业辞退该劳动者，通常不涉及经济补偿等法律问题。未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者：劳动关系：若超龄劳动者因各种原因尚未享受基本养老保险待遇，并且符合劳动关系认定标准（如受企业管理、从事有报酬的劳动等），则企业要辞退该劳动者需符合法定情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。若不符合法定情形而辞退，企业可能需要按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿甚至是赔偿金。劳务关系：对于超过法定退休年龄且未享受基本养老保险待遇的劳动者，若其与企业形成的是劳务关系（通过劳务合同约定双方权利义务），则企业辞退劳动者时，需遵循劳务合同的约定。若劳务合同未明确约定，则应遵循公平合理等一般民事法律原则来处理纠纷。合同内容与公司实际情况：在决定是否辞退超龄劳动者时，企业还需仔细审查与劳动者签订的合同内容，特别是关于终止合同的条款。同时，也要考虑公司的实际需求和劳动者的个人情况。如果合同中有明确的辞退条款，并且符合相关法律法规的要求，那么企业有权按照合同约定进行辞退。法律建议：对于企业而言，在辞退超龄劳动者前，应首先确认其是否已享受基本养老保险待遇，以及双方之间是否存在劳动关系或劳务关系。若存在劳动关系，企业应确保辞退行为符合法定情形，并遵循相关法律法规的规定，以避免支付经济补偿或赔偿金。若存在劳务关系，企业应遵循劳务合同的约定，并确保辞退行为公平合理。在任何情况下，企业都应保留好相关证据，以备不时之需。可能的法律后果：若企业违法辞退超龄劳动者，可能需要承担继续履行合同、支付赔偿金等法律责任。若企业因辞退行为引发劳动争议，可能需要投入大量时间和精力进行调解、仲裁或诉讼，影响企业的正常运营。综上所述，企业是否可以辞退超龄劳动者并没有一个简单的答案，它取决于多种因素的综合考量。在实际操作中，企业应严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性。如有具体法律问题或需要更详细的建议，可以直接向我咨询。

您好，关于企业能否聘用超过法定年龄的人这一问题，根据最新出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，我可以为您做出详细解答。企业是可以聘用超过法定退休年龄的劳动者的，这类劳动者我们称之为超龄劳动者。该规定明确指出，中华人民共和国境内的用人单位招用超龄劳动者，且超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动时，该规定即适用。在聘用超龄劳动者时，企业需要注意以下几点：签订书面用工协议：企业应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。这是保障双方权益的重要基础。保障基本权益：企业应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。例如，劳动报酬不得低于当地最低工资标准，且应按时足额支付；一般不安排超龄劳动者加班，如需加班应遵守相关法律规定；为超龄劳动者提供合适的工作岗位和劳动强度，预防事故和职业病发生等。工伤保险：企业应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。社会保险待遇：对于已享受基本养老保险待遇和职工基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者继续工作的，不影响其享受相关待遇。对于未享受这些待遇的超龄劳动者，他们可以选择继续参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险，费用可以个人承担，也可以经与用人单位协商一致后由用人单位承担。争议处理：如因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等事项发生争议，超龄劳动者可以依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。对于其他事项的争议，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。综上所述，企业是可以聘用超过法定年龄的劳动者的，但需要遵守相关规定，保障超龄劳动者的基本权益。希望这些解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。