结论：事业单位员工不去上班但保留工作的做法通常不可行，具体需根据单位规章制度、劳动合同约定及法律法规综合判断。以下分情况详细说明：

1. 事业单位人事管理制度的约束

根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日的，单位可以解除聘用合同。

• 若未履行请假手续长期缺勤：即使单位未立即解除合同，也可能因违反规章制度被处分（如警告、记过、降级等），甚至影响工资、晋升及退休待遇。
  
• 若已履行请假手续：需符合单位规定的病假、事假、年休假等条件，且请假期限通常有限制（如病假需医院证明，事假一般不超过一定天数）。

2. 劳动合同与聘用合同的法律风险

事业单位与员工签订的聘用合同受《劳动合同法》及《事业单位人事管理条例》双重约束：

• 合同约定优先：若合同中明确约定“长期缺勤视为自动离职”或“单位有权单方解约”，员工可能面临合同解除风险。
  
• 无合法理由缺勤：即使合同未明确约定，单位仍可依据《劳动合同法》第三十九条（严重违反规章制度）解除合同，且无需支付经济补偿。

3. 特殊情形下的例外

• 停薪留职：部分事业单位允许员工申请停薪留职（需单位批准），但通常要求员工在特定期限内返岗或办理离职手续，且停薪留职期间不享受工资及福利待遇。
  
• 工伤或职业病：根据《工伤保险条例》，员工因工伤或职业病需暂停工作接受治疗的，单位需支付病假工资并保留岗位，但需提供医疗证明。
  
• 内部退养：符合条件的员工（如距退休年龄不足5年）可申请内部退养，但需单位同意且通常仅适用于特定岗位或编制类型。

4. 实务建议

• 短期缺勤：立即与单位沟通，说明原因并补办请假手续，避免旷工记录。
  
• 长期无法到岗：主动提出解除合同或协商停薪留职，避免单位以“旷工”为由单方解约导致信用受损。
  
• 争议处理：若单位违法解除合同，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔；若员工违规缺勤，单位需依法处理并保留证据。

提示：事业单位人事管理具有较强政策性，具体操作需结合单位规章制度、地方政策及合同约定。如有疑问，可直接向我咨询具体情形下的法律风险及应对策略。