事业单位工作人员旷工，领导一般不直接承担法律责任，但可能因管理失职受到内部处分或影响绩效考核。以下从不同角度详细分析：
一、法律责任角度
旷工行为的法律后果
旷工是员工违反用人单位规章制度的行为，其直接法律后果由员工本人承担。根据《事业单位人事管理条例》第十五条，事业单位工作人员旷工达到一定期限（如连续旷工超过15个工作日，或1年内累计旷工超过30个工作日），事业单位可以解除聘用合同。这一规定明确指向员工个人责任，未涉及领导责任。
领导责任的例外情形
领导仅在以下情况下可能承担法律责任：
- 故意包庇或纵容旷工：若领导明知员工旷工却隐瞒不报、伪造考勤记录，或利用职权阻止单位处理旷工行为，可能构成共同违纪，需承担相应纪律处分或法律责任。
- 管理失职导致严重后果：若旷工行为引发重大安全事故、公共利益损害（如医疗事故、教学事故），且领导存在明显管理疏忽（如未安排替岗、未及时上报），可能因“玩忽职守”被追究行政责任或刑事责任（如《刑法》第三百九十七条规定的滥用职权罪、玩忽职守罪）。但此类情形需以“严重后果”为前提，普通旷工不构成。
二、内部管理角度
领导的管理责任
领导虽不直接因员工旷工承担法律责任，但需履行管理职责：
- 及时处理旷工行为：根据单位规章制度，领导应核实旷工事实、通知员工返岗、按程序报批处分（如警告、记过、解除合同）。
- 完善考勤制度：领导需确保考勤记录真实、完整，避免因管理漏洞（如未及时更新考勤系统、未留存旷工证据）导致单位在劳动争议中败诉。
- 防范连带风险：若领导未履行上述职责，可能被单位认定为“管理失职”，影响绩效考核、职务晋升或奖金发放。
内部处分与问责
部分事业单位内部规定可能对领导的管理责任作出细化，例如：
- 若部门员工旷工率超标，领导可能被要求书面检讨、扣减绩效；
- 若旷工行为引发舆情或上级批评，领导可能被追究“领导责任”，面临诫勉谈话、调岗等处理。
三、实务建议
对员工：
- 严格遵守单位考勤制度，避免旷工；
- 如因特殊原因需请假，应按流程提前申请并留存证据；
- 若被单位错误认定为旷工，可申请劳动仲裁或向监察部门投诉。
对领导：
- 完善考勤管理流程，确保程序合法（如公示考勤制度、留存旷工通知记录）；
- 对频繁旷工员工及时处理，避免问题累积；
- 保留管理痕迹（如会议记录、沟通记录），防范内部问责风险。
总结：事业单位工作人员旷工，领导通常不直接承担法律责任，但需履行管理职责。若领导存在故意包庇、管理失职或旷工引发严重后果，可能面临内部处分或法律追责。建议双方均遵守规章制度，领导加强过程管理，员工避免违规行为。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。