医疗期内解除劳动合同，经济补偿的计算基数通常按病假期间工资标准执行，但需结合解除原因及地方性规定综合判断。以下是具体分析：

1. 医疗期解除合同的合法性前提
   根据《劳动合同法》第40条、第42条，医疗期内用人单位原则上不得解除劳动合同，除非劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错（如严重违纪、被追究刑事责任等）。若用人单位违法解除，需支付赔偿金（2倍经济补偿），此时计算基数应为劳动者解除前12个月的平均工资，包含病假期间工资。

2. 合法解除时的经济补偿计算

   • 经济补偿金：若因客观情况重大变化（如医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作）解除合同，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资。
     
   • 计算基数：根据《劳动合同法实施条例》第27条，经济补偿的月工资按劳动者解除合同前12个月的平均工资计算，不足12个月的按实际月数计算。若医疗期内工资低于正常工资（如按病假工资发放），则计算基数会相应降低。
     
   • 地方性差异：部分地区（如上海）规定，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，若用人单位支付的病假工资低于此标准，经济补偿基数可能按最低工资标准调整。

3. 医疗期工资的支付标准

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位需支付病假工资或疾病救济费，最低不得低于当地最低工资标准的80%。
     
   • 若劳动合同或集体合同约定的病假工资高于法定标准，按约定执行。

4. 实务建议

   • 劳动者：若用人单位在医疗期内违法解除合同，可主张赔偿金（2倍经济补偿），并要求补发病假工资差额。
     
   • 用人单位：解除合同前需确保程序合法（如协商、调岗、医疗期评估等），避免支付高额赔偿金。

总结：医疗期内解除合同的经济补偿基数通常按病假期间工资计算，但需确保病假工资不低于法定最低标准。若涉及违法解除，赔偿金基数可能更高。具体操作需结合地方规定和个案细节，如有疑问可进一步向我咨询。