不可以只签试用期合同而不签劳动合同。这种做法不仅违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，而且对用人单位和劳动者双方都存在潜在的法律风险。

从法律基础与规定来看：

试用期是劳动合同期限内的一个特殊阶段，它并不是独立存在的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，若劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，该期限直接被视为劳动合同的期限。这意味着，如果用人单位试图通过只签订试用期合同来规避正式劳动关系的法律责任，实际上是无法实现的，因为这样的合同在法律上会被认定为正式的劳动合同。

对于用人单位而言，只签试用期合同存在以下风险：

1. 解除劳动关系受限：用人单位不能以不符合试用期录用条件为由随意解除劳动关系。若要解除劳动合同，必须符合法定的劳动合同解除情形，否则可能面临支付经济补偿甚至经济赔偿的法律责任。
2. 行政处罚风险：这种行为还可能受到劳动行政部门的责令改正、罚款等行政处罚，对用人单位的声誉和形象造成损害。

对于劳动者而言，只签试用期合同同样存在风险：

1. 权益保障不足：因为这样的合同在法律上不被认可为有效的劳动合同，劳动者的权益将无法得到充分的法律保障。在劳动报酬、工作岗位、工作时间、社会保险等方面，劳动者可能缺乏明确的约定和保障，容易遭受不公平待遇。
2. 维权困难：在发生劳动争议时，由于缺乏有效的劳动合同作为证据，劳动者可能面临维权困难的情况。

正确的做法与建议：

用人单位应当在建立劳动关系时，就与劳动者签订包含试用期条款的完整劳动合同。这样做不仅符合法律规定，还能明确双方的权利义务，避免后续的法律纠纷。同时，劳动合同中应明确约定试用期的时间、工作内容、工作地点、劳动报酬等关键条款，以确保双方的权益得到充分保障。

劳动者在与用人单位建立劳动关系时，也应主动要求签订正式的劳动合同，并在合同中明确试用期的相关条款。如果用人单位拒绝签订或只签订试用期合同，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

综上所述，只签试用期合同而不签劳动合同的做法是不可取的。它违反了法律规定，且对双方都存在潜在的法律风险。正确的做法是签订包含试用期条款的正式劳动合同，以明确双方的权利义务，确保劳动关系的合法性和稳定性。