下岗一年能否通过仲裁，取决于具体的争议类型和仲裁时效。以下从不同角度进行分析：
一、仲裁时效的一般规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”这意味着，如果下岗员工与用人单位之间存在劳动争议，且该争议属于劳动争议调解仲裁法的调整范围，那么员工通常需要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁。
二、下岗一年后申请仲裁的可行性
如果争议发生在一年内：
- 如果下岗员工在下岗后的一年内与用人单位就工资、福利、经济补偿等事项发生争议，并且该争议属于劳动争议调解仲裁法的调整范围，那么员工可以在一年内申请仲裁，即使此时已经下岗一年（但争议发生时间在一年内），仍然可以通过仲裁解决。
如果争议发生超过一年：
- 如果下岗员工与用人单位之间的争议发生在下岗超过一年之后，或者虽然争议发生在下岗一年内，但员工在下岗超过一年后才意识到需要申请仲裁，那么此时可能已经超过了仲裁时效。然而，也存在一些例外情况，如员工能证明存在不可抗力或其他正当理由导致仲裁时效中止或中断的，仲裁时效可以相应延长。
特定类型的争议：
- 对于某些特定类型的争议，如因拖欠劳动报酬发生的争议，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。这意味着，如果下岗员工与用人单位之间的争议是关于拖欠劳动报酬的，并且员工在下岗后的一年内没有提出仲裁申请，但在下岗超过一年后仍然可以提出（前提是劳动关系终止未超过一年，或者存在其他时效中止、中断的情形）。不过，这一规定主要针对的是“拖欠劳动报酬”的争议，对于其他类型的争议并不适用。
三、建议与注意事项
及时咨询与申请：
- 如果下岗员工与用人单位之间存在劳动争议，建议尽快咨询专业律师或劳动争议调解仲裁机构，了解具体的仲裁时效和申请流程，并在规定时间内提出仲裁申请。
保留证据：
- 在申请仲裁前，员工应尽可能收集并保留与争议相关的证据材料，如劳动合同、工资单、下岗通知等，以便在仲裁过程中证明自己的权益。
考虑其他途径：
- 如果仲裁时效已经过期或者员工认为仲裁可能无法满足其需求，还可以考虑通过诉讼、调解等其他途径解决争议。
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