核心结论：单位是否发放福利，不能仅依据最后两个月上班情况简单判定，需综合多方面因素考量，包括单位福利制度规定、未上班原因、劳动合同约定等。以下从不同角度进行分析：

1. 单位福利制度规定
   • 有明确规定：如果单位有完善的福利制度，且制度中明确规定了福利发放的条件，例如规定员工需全年出勤达到一定天数、完成特定工作任务等才能享受相应福利。那么，若员工在最后两个月没上什么班，导致全年出勤未达标或未完成规定任务，单位可能依据制度不发或少发福利。比如，单位规定全年出勤需满220天才能获得年终奖，员工最后两个月基本未上班，全年出勤仅180天，单位可能据此不发年终奖。
   • 无明确规定：若单位福利制度未对福利发放条件作出明确规定，或者规定较为模糊。在这种情况下，单位不能随意以最后两个月上班少为由不发福利。从公平合理角度出发，单位应综合考虑员工全年的工作表现、对单位的贡献等因素来决定是否发放福利。例如，员工虽然最后两个月上班少，但之前一直工作表现优秀，为单位创造了较大价值，单位仍应发放相应福利。
2. 未上班原因
   • 员工自身原因：如果最后两个月没上班是员工自身原因导致，如无故旷工、违反单位规章制度被停职等。单位可能根据规章制度，将此视为员工违反劳动纪律的行为，从而不发福利。例如，员工因多次违反单位考勤制度，最后两个月被停职处理，单位可能以此为由不发该员工当年福利。
   • 单位原因或不可抗力：要是最后两个月没上班是单位安排放假、停工停产，或者因不可抗力因素（如自然灾害、疫情等）导致无法上班。这种情况下，员工无过错，单位一般不能以此为由不发福利。例如，因疫情原因单位停工两个月，员工无法上班，单位应按照相关规定和以往惯例发放福利。
3. 劳动合同约定
   • 有相关约定：劳动合同中若明确约定了福利发放与员工出勤、工作表现等方面的关系。单位和员工都应按照合同约定履行，若员工最后两个月没上班不符合合同约定条件，单位可不发福利。比如，劳动合同约定员工每月出勤需满20天才能享受月度福利，员工最后两个月每月出勤均不足20天，单位可依据合同不发这两个月的月度福利。
   • 无相关约定：劳动合同未对福利发放作出约定，那么单位福利发放更多依据单位规章制度和实际情况。此时，单位不能随意剥夺员工应得的福利，若单位不发福利，员工可以与单位协商，或通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。

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