结论：非高温岗位员工从事高温岗位工作是否可行，需结合劳动合同约定、公司规章制度及劳动法相关规定综合判断，具体分以下两种情况：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确禁止

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如岗位调整）需双方协商一致。若原合同约定员工岗位为非高温岗，公司未经员工同意单方面安排其从事高温岗工作，属于违法调岗。员工有权拒绝，并可要求公司按原合同履行义务；若公司因此解除合同，可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（2N，N为工作年限）。

例外情形：若公司能证明调岗具有合理性（如原岗位取消、员工具备高温岗技能等），且调岗后工资、待遇未降低，可能被认定为合法调岗。但高温岗通常涉及特殊劳动保护（如高温津贴、防暑措施），公司需额外满足相关条件。

2. 若劳动合同或公司规章制度未明确禁止，或员工自愿从事

• 高温津贴与劳动保护：根据《防暑降温措施管理办法》，劳动者从事高温作业的，公司必须支付高温津贴（具体标准因地而异，如上海为300元/月），并提供防暑降温饮料及必需药品。若公司未履行上述义务，员工可向劳动监察部门投诉，要求补发津贴并改善工作条件。
• 健康风险与岗位匹配：高温岗可能对员工健康造成影响（如中暑、热射病）。若员工因从事高温岗导致健康损害，可依据《工伤保险条例》申请工伤认定，要求公司承担医疗费、伤残补助等责任。

实务建议

1. 员工角度：

   • 拒绝违法调岗时，建议通过书面形式（如邮件、微信）向公司明确表达异议，并保留证据；
     
   • 若被迫从事高温岗，注意收集工作记录（如考勤表、工作照片）、高温津贴发放凭证等，以备维权使用。
     

2. 公司角度：

   • 调岗前应与员工协商，并签订书面变更协议；
     
   • 确保高温岗符合国家安全标准（如温度监测、防暑设施），避免因劳动保护缺失引发纠纷。
     

提示：高温岗涉及特殊劳动权益，若遇具体问题（如津贴未发、调岗争议），可直接向我咨询，我会结合您所在地区的法规进一步分析。