结论：任职兼职和受雇用并不完全是一个意思，它们之间存在一定的联系和区别，具体取决于兼职人员与雇主之间的实际关系、合同性质以及相关法律法规的规定。
一、从劳动关系角度分析
一般情况不属于：
- 在典型的兼职场景中，兼职人员与兼职单位之间往往未建立紧密、稳定的劳动关系。例如，大学生利用课余时间在餐厅打工，这种兼职通常不被认定为劳动关系意义上的“受雇用”。因为这种情况下，兼职人员并不受兼职单位规章制度的严格约束，工作时间也相对灵活。
特殊情况属于：
- 如果兼职人员与单位签订了劳动合同，并接受单位的日常管理，遵守单位的规章制度，那么这种兼职就可能构成劳动关系，从而属于“受雇用”的范畴。例如，兼职会计每周固定时间到单位工作，并遵守单位的考勤制度，这种情况下就可能被视为劳动关系意义上的“受雇用”。
二、从个人所得税角度分析
一般情况属于：
- 个人因兼职取得的收入，通常需要按照“劳务报酬所得”项目缴纳个人所得税。从这个角度来看，兼职可以被视为一种提供劳务并获取报酬的“任职受雇”形式。因为无论兼职人员与单位之间是否建立了劳动关系，只要提供了劳务并获得了报酬，就需要依法纳税。
特殊情况不属于：
- 然而，如果兼职行为是偶然性的、小额的，并且没有涉及正规的劳务报酬支付和申报流程，那么这种兼职通常不会被视为个人所得税意义上的“任职受雇”。例如，朋友之间偶尔帮忙并获得的感谢费，就不属于这种情况。
三、从合同性质角度分析
劳动合同：
- 如果兼职人员与单位签订的是劳动合同，并且合同中明确了双方的权利和义务，那么这种兼职通常被视为劳动关系，从而构成“受雇用”。因为劳动合同是确立劳动关系的法律凭证，它规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
劳务合同：
- 如果兼职人员与单位签订的是劳务合同，那么这种兼职就形成劳务关系，而不属于劳动关系意义上的“受雇用”。因为劳务合同主要规定的是劳务提供者与接受者之间的权利和义务，它并不涉及劳动关系的建立和维持。
四、法律建议与风险提示
- 对于兼职人员：在接受兼职工作时，应明确与雇主之间的合同性质和工作关系，以便了解自己的权益和义务。如果希望建立稳定的劳动关系并享受相应的劳动权益，应争取与雇主签订劳动合同。
- 对于用人单位：在聘用兼职人员时，应明确双方的权利和义务，并签订明确的合同。如果希望避免建立劳动关系并降低法律风险，可以签订劳务合同并明确规定工作内容、时间、报酬等条款。同时，用人单位还应遵守相关法律法规，确保兼职人员的劳动权益得到保障。
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