口头报备请假了是否算旷工，主要取决于公司对于请假流程的具体规定以及员工请假时是否获得了有效批准。以下从不同角度进行详细分析：
公司规章制度允许口头请假且获得批准
- 情况说明：如果公司一贯认可口头请假方式，或者员工按照公司通常的请假流程，通过口头方式向直接上级领导或相关负责人请假，并得到了明确的批准回复，同时员工在请假期间没有违反请假的相关约定，这种情况下，口头请假是有效的，不应认定为旷工。
- 举例：例如，某公司规定紧急情况下可以口头请假，事后补交书面材料。员工因突发疾病电话请假并获得批准，事后及时补交了病假条，这种情况就不应算旷工。
公司规章制度明确要求书面请假或特定审批流程
- 情况说明：若公司明确规定请假必须采用书面形式，或者需要履行特定的请假审批流程（如通过专门的请假系统申请），而员工仅进行口头请假，未遵循公司规定的流程，且未得到领导或相关负责人明确批准，擅自离岗，这种情况下会被认定为旷工。
- 举例：某公司《员工手册》明确规定“请假需提前一天在OA系统提交申请，未经批准擅自离岗视为旷工”。员工未遵循该流程，仅口头请假，即使事后补交材料，也可能因未提前申请而被认定为旷工。
特殊紧急情况下的口头请假
- 情况说明：在突发重病、遭遇意外事故等不可抗力因素下，员工无法采用书面等常规方式请假，通过电话等方式向领导口头说明情况并请假，事后及时补充书面请假材料，这种口头请假也应视为合理有效，不构成旷工。
- 举例：员工在上班途中遭遇交通事故，无法及时到岗，通过电话向领导请假并说明情况，事后补交了交警出具的事故证明和病假条，这种情况就不应算旷工。
未获得有效批准的口头请假
- 情况说明：即使员工尝试口头请假，但如果领导没有明确同意，或者因领导不在等原因导致没有获得有效批准，员工就自行休假，并且事后也未及时说明情况或补办请假手续，这种情况同样会被认定为旷工。
- 举例：员工未提前与领导沟通，仅在上班前通过短信请假，领导未回复即擅自离岗，且事后未补办手续，这种情况就可能被认定为旷工。
建议与指导：
员工层面：
- 优先使用公司规定的正规渠道请假，确保请假流程的合规性。
- 紧急情况务必保留沟通记录（如通话记录、短信、微信等），以便后续证明已履行告知义务。
- 事后及时补办书面手续并留存凭证，确保请假手续的完整性。
企业层面：
- 完善制度明确口头请假的适用场景（如仅限突发疾病或紧急情况），并告知员工。
- 设置弹性处理机制，允许员工在紧急情况下先口头报备，事后在一定时间内补交书面材料。
- 对违规行为区分情节轻重，避免直接按旷工处理引发纠纷，确保管理权的合理行使。
总之，口头请假是否算旷工，关键在于是否符合公司规定及是否获得了有效批准。因此，了解并遵守公司请假制度是每位员工应尽的责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。