公司其他制度签发就生效是否合理，不能一概而论，需结合制度性质、制定程序及法律规定综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 制度性质与生效条件

• 内部规章制度：根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如考勤、薪酬、奖惩等），需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并与工会或职工代表协商确定，公示或告知劳动者后方可生效。若未履行民主程序或未公示，即使签发也可能无效。
• 非劳动相关制度：如公司财务管理制度、业务操作流程等，若不涉及劳动者权益，通常由公司管理层决定生效时间，签发后即可执行。但需注意不违反法律法规强制性规定（如《公司法》中关于关联交易、利润分配的规定）。

2. 制定程序的合法性

• 民主程序缺失：若制度内容涉及劳动者切身利益（如加班费计算、解雇条件），但未通过民主程序制定，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张制度无效，甚至以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。
• 公示或告知义务：制度需通过培训、签收、邮件等方式告知劳动者，否则劳动者可主张不知情而拒绝遵守。例如，某公司未公示《绩效考核制度》，员工因未达标被扣工资，法院最终认定制度无效。

3. 内容合法性审查

• 违反法律强制性规定：即使制度经过民主程序并公示，若内容违反法律（如规定“女职工怀孕即解雇”），该条款仍无效。
• 合理性审查：制度内容需符合公平原则。例如，某公司规定“员工迟到一次扣全月奖金”，因显失公平被法院调整。

4. 实践建议

• 对用人单位：
  1. 区分制度类型：劳动相关制度需严格履行民主程序并公示；非劳动制度需确保不违反法律。
  2. 保留证据：保存民主程序讨论记录、公示照片或签收单，避免举证不能。
  3. 定期更新：根据法律修订或公司实际调整制度，避免因内容过时导致无效。
• 对劳动者：
  1. 核实程序：若认为制度未履行民主程序或未公示，可要求公司出示证据。
  2. 主张权利：对违法制度可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁主张权益。

5. 法律后果

• 制度无效：若未履行法定程序或内容违法，劳动者可拒绝遵守，公司不得以此为由处罚员工。
• 行政责任：公司可能因未公示制度被劳动行政部门责令改正。
• 民事赔偿：若因制度违法导致劳动者损失（如违法解雇），公司需承担赔偿责任。

结论：公司制度签发后是否生效，需根据制度性质、制定程序及内容合法性综合判断。建议用人单位在制定制度时严格遵守法律程序，劳动者在遇到争议时及时咨询专业律师，维护自身权益。如有具体问题，可直接向我咨询。