企业裁员时未优先留用无固定期限员工，确实可能违反劳动法相关规定。以下是对此问题的详细分析：
法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，在裁减人员时，用人单位应当优先留用与本单位订立无固定期限劳动合同的人员。这一规定体现了法律对无固定期限劳动合同员工的特殊保护，旨在维护劳动关系的稳定性和员工的合法权益。
法律后果
如果企业裁员时未遵循优先留用无固定期限员工的原则，可能面临以下法律后果：
劳动争议与仲裁：被裁员的无固定期限员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业承担违法裁员的法律责任，包括恢复劳动关系、支付赔偿金等。
行政处罚：劳动行政部门有权对企业违法裁员的行为进行查处，并视情节轻重给予警告、罚款等行政处罚。
声誉损害：企业违法裁员的行为还可能对其声誉造成负面影响，影响其在市场上的竞争力和员工招聘。
实际操作建议
审查裁员程序：企业在裁员前应仔细审查裁员程序是否合法合规，确保符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定。特别是要关注优先留用无固定期限员工的原则是否得到落实。
与员工沟通协商：在裁员过程中，企业应与员工进行充分的沟通协商，解释裁员的原因和必要性，并听取员工的意见和建议。对于无固定期限员工，企业应特别说明其优先留用的权利，并尽量通过协商达成一致意见。
准备相关证据：如果企业确实需要裁员且无法避免裁减无固定期限员工，应准备充分的证据证明裁员的合法性和必要性，如企业经营状况、财务状况、市场环境等。同时，企业还应按照法律规定支付经济补偿金等费用。
寻求法律支持：在裁员过程中，企业可以寻求专业律师的法律支持，确保裁员程序的合法性和合规性。律师可以为企业提供法律咨询、起草法律文件、参与协商谈判等服务，帮助企业降低法律风险。
特殊情况说明
虽然法律明确规定了优先留用无固定期限员工的原则，但在某些特殊情况下，企业可能无法完全遵循这一原则。例如，当无固定期限员工存在严重违反企业规章制度、严重失职或营私舞弊等行为时，企业可以依法解除劳动合同而无需优先留用。然而，在这种情况下，企业仍需确保解除劳动合同的程序合法合规，并承担相应的举证责任。
综上所述，企业裁员时未优先留用无固定期限员工可能违反劳动法相关规定。因此，企业在裁员过程中应严格遵守法律法规的规定，确保裁员程序的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。