结论：签了离职交接表且公司继续上保险，不能直接认定为正式离职，是否构成正式离职需结合劳动合同解除情况、交接表内容及双方实际行为综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同解除的角度
   根据《劳动合同法》第五十条，劳动关系解除需以“劳动合同解除或终止”为前提。若双方仅签署离职交接表，但未明确协商一致解除劳动合同（如未签署《解除劳动合同协议书》），或公司未出具《解除/终止劳动合同证明书》，则劳动关系可能尚未正式终止。此时公司继续缴纳社保，可能被认定为劳动关系存续的辅助证据。

2. 从离职交接表的性质角度
   离职交接表通常是员工办理工作交接、财物归还等手续的凭证，其本身不具备解除劳动合同的法律效力。若交接表中未载明“双方劳动关系自签署日起解除”等明确条款，则不能单独作为离职依据。需结合其他证据（如离职申请、协商记录等）综合判断。

3. 从社保缴纳的实践角度
   社保缴纳是用人单位的法定义务，其存续与劳动关系状态直接相关。若公司继续为员工缴纳社保，通常表明其认可劳动关系仍存续（如因离职流程未完成、协商期延长等）。但需注意：若公司因操作失误或内部管理问题误缴社保，需结合其他证据排除此情形。

实务建议：

• 对员工而言：若已签署交接表但未收到解除证明，可要求公司明确劳动关系状态，并保留书面沟通记录；若公司继续安排工作或发放工资，则劳动关系未终止。
  
• 对公司而言：若需解除劳动关系，应同步完成解除协议签署、证明出具、社保减员等手续，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  

如有进一步争议（如工资结算、经济补偿等），可提供具体细节继续向我咨询。